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제목   2018년 노동법 변경
2018년 노동법 변경

I. 최저임금과 사업주의 의무

1. 2018년 최저임금 : 2018년 적용되는 최저임금을 시간급 7,530원으로 결정하였고, 이를 월급으로 환산하면 주40시간 근무시 1,573,770원이 된다. 이는 전년도에 비해 16.4%가 인상된 것이며 최저임금 평균인상율의 두배에 해당되는 것이다.

2. 적용기간 : 2018.1.1 ~ 2018.12.31.

3. 적용대상 : 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장

4 최저임금에 산입되지 않는 임금의 범위(최임법 시행규칙 제2조 별표1)
(1) 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금:
(2) 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금:
① 연⋅월차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당;
② 연장시간 근로, 휴일근로에 대한 임금 및 가산임금; ③야간근로에 대한 가산임금;
④ 일⋅숙직수당; ⑤ 기타 소정근로에 대하여 지급하는
(3) 기타 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니한 임금: 가족수당, 급식수당, 주택수당, 통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사, 주택제공, 통근차 운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생

5. 최저임금과 관련 사업주 의무
(1) 사용자의 주지의무 : 위반 시 100만원 이하의 과태료(최저임금법 제11조, 제31조)
사용자는 최저임금이 고시되면 1) 최저임금액, 2) 최저임금에 산입하지 않는 임금의 범위, 3) 효력발생일 등에 관하여 근로자들이 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 주지시켜야 한다.

(2) 최저임금의 지급의무 : 위반 시 3년 이하의 징역 또는 2천만 이하의 벌금 (최저임금법 제6조, 제28조)
사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상을 지급 하여야 한다. 최저임금액에 미달하는 임금을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 이를 무효로 하며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주된다.





II. 근로기준법 개정안: 연차휴가

1. 1년 미만 근로자가 사용한 연차휴가 차감규정 삭제(현행 근로기준법 제60조 제3항삭제)

근로자는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 15일 이상의 연차유급휴가를 보장받는다. 그러나 근로를 시작한 지 만 1년이 되지 않은 근로자의 경우는 다르다. 현행법상 신입사원도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 보장받지만(근로기준법 제60조 제2항), 이 휴가를 사용하면 다음 해 연차휴가일수(15일)에서 차감된다.(동조 제3항) 따라서 신입사원의 경우 입사 후 2년 동안 총 15일의 연차휴가만 인정되어 충분한 휴식권을 보장받지 못한다는 문제가 있었다.
이러한 비판을 수용하여 지난 11월 9일 연차휴가 관련 개정안을 담은 법률안이 국회 본회의를 통과하였다. 개정안에 따르면 1년 미만 재직 근로자가 연차휴가를 사용하더라도 다음 해 연차휴가일수(15일)에서 차감되지 않아(현행 근로기준법 제60조 제3항 삭제) 앞으로 신입사원도 입사 1년 차에는 최대 11일, 2년 차에는 15일, 도합 26일의 연차유급휴가를 보장받게 된다. 이 개정안은 법제처에서 공포한 날로부터 6개월 이후 시행된다(2018년 6월).
예컨대 2016년 1월 1일 입사한 근로자가 첫해에 7일의 연차휴가를 사용한 경우, 2017년에 1년간 사용할 수 있는 연차휴가 일수는 며칠일까?
현행 근로기준법의 경우, 계속근로기간 1년이 될 때 비로소 발생하는 연차휴가 15일에서 근로자가 입사 첫 해에 사용한 휴가 일수만큼 공제하도록 규정하고 있다. 따라서 이 근로자의 경우 계속근로기간 1년이 되는 2017년 1월 1일 발생하는 연차휴가 15일에서 7일을 공제한 8일을 2017년도에 사용할 수 있다.
반면, 개정안에 따를 경우, 입사 첫해 근로자에게 최대 11일까지 유급휴가를 보장하면서 이를 다음해에 공제하지 않기 때문에, 상기 근로자는 2017년 1월 1일 발생하는 연차휴가 15일 모두 2017년도에 사용할 수 있다.

2. 연차휴가 계산시 육아휴직 기간 출근 간주 (근로기준법 제60조 제6항 제3호 신설)

1년 미만 재직 근로자가 사용한 연차휴가 차감 규정이 삭제된 것 이외에도 이번 개정안에는 육아휴직 후 복직한 근로자의 연차휴가 보장을 강화하는 내용이 신설되었다. 현행법상 연차휴가일수를 산정할 때 출산휴가는 출근한 것으로 보고 인정해주지만 육아휴직기간은 출근한 것으로 보지 않고 제외하여 육아휴직을 사용한 기간에 비례하여 계산하였다. 그렇기 때문에 육아휴직 후 복직한 근로자가 다음 해 연차유급휴가를 하루도 받지 못하는 경우마저 발생하였다.
그러나 앞으로는 근로자의 일과 가정의 양립과 육아휴직 사용 장려를 위해 연차휴가일수를 산정할 때 육아휴직기간도 출근한 것으로 간주하여, 육아휴직 후 복직한 노동자들도 연차휴가를 보장받을 수 있게 되었다. 이 조항은 법률 시행 뒤 처음으로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용된다.
연차휴가는 근로자에게 적절한 정신적, 육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고, 근로자가 일과 가정을 양립시킬 수 있도록 한다 는 입법적 취지를 고려할 때 이번 개정안은 고무적이라 평가한다.


III. 출퇴근 재해에 대한 산업재해 인정범위 확대 (산업재해보상보험법 개정)

[기존]
출퇴근 중 발생한 사고의 업무상 재해 인정과 관련하여 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리 하에서 발생한 사고만을 업무상 재해로 인정

[변경 후]
"출퇴근"에 대한 정의 규정을 마련함. 개정된 법에 의하면 “출퇴근”이란 취업과 관련하여 주거와 취업장소 사이의 이동 또는 한 취업장소에서 다른 취업장소로의 이동을 말함(제5조 제8호).
사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고가 아니라 하더라도 그밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고를 산업재해로 규정함(제37조 제1항 제3호).
다만, 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니함. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 보도록 하고(제37조 제3항), 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 출퇴근 재해를 적용하지 아니하도록 함(제37조 제4항).

[시행일]
개정된 법은 2018년 1월 1일부터 시행되며, 출퇴근 재해의 경우 법 시행 후 최초로 발생하는 재해부터 적용한다.








IV. 육아휴직 급여액 인상 등 (고용보험법 시행령 개정)

[기존]
육아휴직 전체 기간 동안 육아휴직 급여는 통상임금의 100분의 40 (상한 100만원, 하한 50만원)이 지급되었음.
또한, 육아휴직 급여의 100분의 75가 먼저 지급된 뒤 복직 후 6개월 이상이 경과되어야 나머지 육아휴직 급여의 100분의 25가 지급되는 규정으로 인해 기간제 근로자의 경우 육아휴직 복직 후 6개월 이상을 근무하지 못하고 중도에 계약기간이 만료되는 경우 육아휴직 급여를 전액 지급 받지 못하는 경우가 있었음.

[변경 후]
<1> 육아휴직 급여 인상
육아휴직 첫 3개월 동안에 육아휴직 급여가 월 통상임금의 100분의 80 (상한 150만원, 하한 70만원)으로 인상되었음(제95조 제1항).

<2> 기간제 근로자에 대한 육아휴직 급여 지급 확대
기간제근로자가 근로계약 기간의 만료로 육아휴직이 종료되거나 사업장 복직 후 근로계약 기간 만료일까지 계속 근무한 경우 복직 후 6개월 이상을 근무하지 않았더라도 나머지 육아휴직급여 100분의 25를 합산하여 일시불로 지급하는 것으로 변경됨(제95조 제4항).

[시행일]
제95조 제4항 개정 내용은 2017년 6월 28일부터 시행되며, 시행일 이후 근로계약 기간이 만료하는 기간제 근로자부터 적용됨.

제95조 제1항 개정 내용은 2017년 9월 1일부터 시행되며, 시행일 전 육아휴직 기간에 대한 육아휴직 급여는 종전 규정에 따름.

V. 직장 내 성희롱에 대한 사업주 책임과 피해노동자 보호조치 강화 및 난임 휴가 신설 (남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률)

[기존]
일부 기업의 직장 내 성희롱·성폭력 문제가 사회적 이슈가 되고, 직장 내 성희롱 사건도 증가하는 추세이기 때문에 법 개정을 통해 직장 내 성희롱에 대한 사업주 책임과 피해노동자 보호조치 강화에 대한 사회적 요구가 있어 왔음.
한편, 난임 진료자들이 증가 추세에 있으나, 근로자들은 난임 치료를 위해 개인 연차휴가를 사용할 수밖에 없는 등 제약이 있었음.

[변경 후]
<1> 직장 내 성희롱에 대한 사업주 책임과 피해노동 보호조치 강화
ㅇ 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 사업주에게 신고할 수 있도록 하고(제14조 제1항),
ㅇ 사업주의 사실확인 조사 의무, 피해노동자 보호를 위한 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 부여 등의 조치의무를 신설하였으며(제14조 제2항, 제 3항, 제4항, 제5항, 위반시 5백만원 이하의 과태료), 성희롱 발생사실 확인시 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취하도록 함(제14조 제5항, 위반시 5백만원 이하의 과태료), 성희롱 사실확인 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설하지 않도록 함(제14조 제7항, 위반시 5백만원 이하의 과태료).
ㅇ 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 노동자와 피해노동자에 대한 해고, 차별, 집단 따돌림 등 불리한 처우를 금지하고 (제14조 제6항), 위반 시 벌금형을 강화(2천만원→3천만원)함.
ㅇ 고객 등에 의한 성희롱 발생 시에도 사업주에게 배치전환․유급휴가 명령 등 피해노동자에 대한 보호조치를 의무화함(위반시 3백만원 이하의 과태료).
ㅇ 직장 내 성희롱 예방교육을 매년 실시하고 그 내용을 게시하도록 함 (제13조 제 3항, 위반시 5백만원 이하 과태료)

<2> 연간 3일의 난임휴가 신설
ㅇ 연간 3일(최초 1일 유급, 나머지 2일 무급)의 난임치료 휴가가 신설됨. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있도록 하고, 사업주는 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하지 못하도록 함(제18조의 3신설).

[시행일]
시행: 공포 후 6개월 (2018년 5월 중으로 시행 예정)


[List]

22개 (1/2)
번호 제목
2018년 노동법 변경  
21 한글·영어로 쓴 <한국노동법 영문해설> 출간  
20 모바일 앱 (노동법, 노동법해설, 노동법사례) 4세대 개발  
19 강남노무법인 2012년 - 2016년 경기도 외국인투자기업 경영업무지원 노무부분 전문법인 선정  
18 노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문(전문)  
17 "영한노동법전" (2015년) - 2100페이지  
16 청담어학원 사건 (코리아타임스에 난 신문내용)  
15 [무료 컨설팅 공지] 강남노무법인 2015년 노사발전재단 컨설팅 기관 선정  
14 영어강사 사건 (코리아헤럴드, 2015. 1. 13. 보도자료)  
13 영어강사 사건 (코리아 타임스 2013. 3. 17 보도자료)  
12 강남노무법인 2014년 - 2015년 경기도 외국인투자기업 경영업무지원 노무부분 전문법인 선정  
11 주민등록번호 수집 금지 제도 가이드라인 (개정「개인정보보호법」시행(’14.8.7.)에 따른)
10 원어민 강사의 노동법적 지위에 관한 연구(석사학위논문)
9 "노사문제 사례별 대응방안" 제3개정판 출간 (실제사례, 행정해석, 판례중심)  
8 『2013 하반기 노동법세미나』(강남노무법인)- 2013 개정 노동관계법령 및 비정규직 노무 관리 교육 -
7 출입국관리법
6 정년 60세 도입: “고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률  
5 『2013 상반기 노동법세미나』(강남노무법인)- 2013 개정 노동관계법령 및 비정규직 노무 관리 교육 -
4 본 노무법인 2012-3년 경기도 외국인투자기업 경영업무지원 관련 노무부분 전문 법인으로 선정  
3 2012년 노동법 주요핵심 쟁점 세미나

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