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Labor Cases (Volume 72) - Winter 2025 |
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| 노동시장의 유연성 및 새롭게 대두되는 비자문제 |
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김해선고문
본 기고문에서는 노동시장의 유연성에 대해 논하고자 하고 아시아 지역에서 비교적 서구화된 싱가포르의 예를 한번 살펴보자.
자주 출장을 다녀오는 국가 중 하나인 싱가포르는 세계에서 가장 노동시장이 유연한 국가 중 하나로 IMD 및 세계시장에서 평가하고 있고, 이러한 이유로 고용, 해고, 임금 정책이 모두 기업 자율성이 크다. 싱가포르 정부는 노사정 협력 모델(tripartite cooperation)을 도입하여 정부가 개입하여 분쟁을 최소화 하는 구조이다.
그에 반해서 한국의 경우, 해고 및 근로조건 변경 규제가 매우 강하고, 노사관계 갈등 및 법적 분쟁이 빈번하다고 볼 수 있다. 특히 구조조정, 조직개편을 할 때 법적인 리스크가 큰 국가로 정평이 나있다.
구분 / 싱가포르 / 한국
ㅇ노동시장 유연성
싱가포르: 매우 높음
한국: 낮음
해고규제
싱가포르: 상대적으로 쉬움 (정당한 이유+통보 중심)
한국: 매우 엄격 (정당한 이유+절차+구제 제도)
임금 구조
싱가포르: 성과, 기여 기반, 임금협상 탄력적
한국: 호봉, 직급, 연공 중심 여전히 강함
노동시간
싱가포르: 짧음(연장근로 규제 강함), 실질 노동시간은 길지 않음
한국: OECD 상위권 장시간 노동 국가
외국인 인력
싱가포르: 매우 높음(총 노동력의 30 % 이상)
한국: 제한적, 외국인 고용 규제 높음
노동조합
싱가포르: 영향력 낮음, 조정 중심 (협치형 노사관계)
한국: 상대적으로 강함, 대립적 산업관계
복지. 사회보장
싱가포르: 복지 적음, CPF(개인적립형) 중심
한국: 복지. 사회보험, 다층구조, 사용자 부담 큼
노동력 특성
싱가포르: 글로벌, 다국적 기업중심, 금융, 물류, 바이오 강세
한국: 제조업 비중 높음, 대기업, 중소기업 격차 큼
노동시장의 유연성 싱가포르 vs. 대한민국
싱가포르와 한국은 여러 면에서 대비적인 노동시장 환경인데, 특히 임금체계에 있어서 한국은 아직까지 연공서열의 전통방식을 고수하는 반면, 싱가포르는 성과급 (performance based pay) 및 회사 재량이 매우 크므로 임금조정이 유연하다. 특히 하이테크, 금융, 물류, 서비스 분야 등에는 글로벌 스탠다드를 도입해 있기 때문에 서구권에서 일하기 편리한 환경이다.
외국인 노동자 정책에 대해 한국과 싱가포르는 매우 대비적이라고 볼 수 있다. 즉, 싱가포르의 경우, 외국인 인력 의존도가 세계 최고 수준으로 고숙련부터 저숙련 노동자까지 다층구조로 되어있고, 국가별 쿼터제 제도로 수요를 조절하고 있다.
반면, 한국의 경우, 외국인의 고용에 대한 규제가 매우 강하고 E-7, D-8 등 외국인 전문인력 및 투자자의 비자발급이 다소 복잡하며 고숙련, 저숙련 등 모두 외국인 노동자 고용이 싱가포르에 비해 매우 까다롭게 되어있다.
이번 이재명 정부가 들어서면서 임기초반 노란봉투법을 국회에서 통과시키고 중대재해처벌법 등에 대한 사업자 처벌 강화 등 노사관계에서 약자인 노동자의 권익을 높이는데 주력하고 있다.
이번 이재명 정부에서 대한민국을 전 세계에서 AI 3대 강국으로 만들기 위해 전년도의 3.3조에서 2026년에 10.1조로 3배 이상 강화하는 과감한 정책을 내세우고 있다. 특히 강력한 오일 달러를 내세우는 중동에서 한국과의 경제 협력을 강화함으로써 AI 분야의 협력 및 제3국가로의 공동진출 등을 캐치프레이즈를 내걸고 있다.
어찌보면 몇 년 전 과학기술 분야 예산을 축소하여 기초과학 분야에 있는 많은 과학자, 연구인력의 사기를 저하시킨 뼈아픈 과거를 딛고 재 도약하는 분위기를 느낄 수 있다. 이렇게 정부가 바뀔 때마다 획기적으로 변화하는 분위기를 과거에 답습해 온 것이기는 하지만 얼마나 지속될 수 있을지 한편으로는 우려스럽기도 하고 기대도 해본다.
무엇보다도 다시 과학기술 강국으로 나라를 세우기 위해 많은 과학기술 인재를 확보하고 육성해야 한다.
특히 우수하고 전문성 있는 외국인 전문인력도 들여오기 위해 현재의 비자 및 노동정책에 대해 획기적이고 과감한 개방적책 및 유연성을 발휘해야 한다.
마침 미국에서는 외국인 전문인력에 대한 H-1B 비자 신청 시 10만 달러를 부과하는 시점에서 미국으로 가려고 계획했던 전문인력을 한국으로 유입시키는 정책도 이 시기에 유용한 전략적 선택이라고 본다.
지난주 강남노무법인에 문의가 왔던 사례를 하나 들어보자. 한국인이지만 미국 시민권자이고 해서 미 SOFA협정에 의해 한국에 있는 미8군에 고용되었던 직원인데, 한국에 체류한 기간 동안 건강상 이유로 치료를 받기 위해 일시적으로 F4 비자를 받았다는 기록이 있었다는 것을 발견하고 미 군부대와의 계약을 갑작스럽게 취소했다는 피해 호소를 해왔다.
이 사건을 접하고 우리도 당황스러웠고, 정황상 부당해고 사건인 것으로 판단되었는데, 의뢰인이 제출한 서류 등을 검토해본 결과, 한국에는 사업장이 없고, 모든 고용관계가 미국 에이전트를 통해서 이루어졌고, 근무도 주로 온라인으로 해 왔다는 것으로 인해, 근로기준법상의 근로자 지위에 해당되지 않는다는 것을 확인할 수 있었다.
즉, 의뢰인은 한국에 있지만, 미국 에이전트에 의해 미8군에 고용이 되었고, 근무도 미군부대의 지시에 의해 주로 온라인으로 근무를 해왔기 때문에 이와 같이 갑작스럽게 해고되었다고 하더라도 한국 노동법 상의 부당해고로 보호받을 수 없는 사각지대에 놓여있는 근로자도 있는 것이다.
이번 이재명 대통령의 투르키에 방문 때에도 다문화 가정 주부가 투르키에 인과의 혼인을 했다가, 이혼 또는 사별을 하게 되면, 본인 뿐만 아니라 자녀들도 현지에서 법적인 보호를 받을 수 없다는 것을 호소하는 영상을 보게 되었다.
어렇듯, 전 세계에 진출해 있는 재외국민들 뿐만 아니라, 해외국적자의 국내 체류 상 비자 문제 등 복잡하고 다양한 사례가 많다.
우리나라는 특히 대외무역 의존도가 높고, 재외동포가 8백만에 이르고 있고 다양한 노동법적인 문제 뿐만 아니라, 비자 문제가 대두된다.
이번 기회에 국내에서도 이민청을 비롯하여, 재외동포들에 대한 다양한 이슈에 대해 다시 한 번 점검하고 시대에 맞도록 수정, 보완해야 할 시기라고 생각된다.
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