징계 정당성 판단의 3대 기준 – 사유, 양정, 절차

정봉수 노무사 / 강남노무법인

징계권 행사는 경영질서를 유지하고 생산성 향상을 도모하기 위해 근로자의 사규 위반사항에 대해 사용자가 제재를 가하는 것이다. 이러한 징계의 목적은 근로자에게 적절한 제재를 가하여 동일한 사건이 재발됨을 막고자 함이며, 이를 통해 사내질서를 회복 ∙ 유지하기 위함이라 할 수 있다. 징계에 대한 사용자의 권한은 재량 사항이나 근로기준법에 의해 제한을 받는다. 즉, “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.(근로기준법 제23조 제1항)” 따라서 정당한 사유가 없는 징계는 사용자의 권리를 남용한 것으로 그 징계는 무효가 된다.
노동위원회가 부당해고 구제신청사건을 판단함에 있어 적용하는 기준은 크게 다음 세가지로 나누어 볼 수 있다. 이 세가지 원칙은 1) 징계의 사유 있는지 여부, 2) 징계의 양정이 적당한지 여부, 3) 징계의 절차를 준수하였는지 여부가 그것이다. 징계의 정당성 판단기준에 있어, 주요쟁점은 ‘징계의 사유’ 보다는 ‘징계 양정’이나 ‘징계 절차’에 있는 경우가 많다. 아래에서는 징계의 세가지 판단 기준에 대해 유사사례를 통해 구체적인 내용을 들여다보고자 한다.

1. 정당한 사유

사용자가 근로자를 징계처분 하기 위해서는 취업규칙 등 복무규정으로 징계사유를 명확하게 해야 한다. 이러한 징계에 관한 규정은 근로기준법 제23조 제1항인 “정당한 이유 없이 징벌을 할 수 없다”라는 대 전제 내에서 정당한 징계의 사유를 찾아야 한다.

(1) 개별적 행위: 1) 경력사칭; 2) 무단결근; 3) 근무성적 불량; 4) 폭언, 폭행, 상해; 5) 업무방해; 6) 기밀누설; 7) 횡령, 착복, 유용; 8) 직장내성희롱/괴롭힘; 9) 허위보고, 문서; 10) 명예훼손; 11) 풍기 및 규율문란; 12) 물품반출; 12) 뇌물수수; 13) 시설물의 무단사용

(2) 업무명령위반: 1) 배치전환거부; 2) 전출 및 전적 거부; 3) 잔업거부; 4) 시말서 제출거부; 5) 지시명령 거부                

(3) 업무외 사생활 범주: 1) 교통사고; 2) 도박; 3) 형사관련 체포, 구류, 기소;        4) 파렴치범죄

(4) 집단행동 및 노동조합 활동: 1) 취업시간중의 조합활동; 2) 유인물의 배포, 부착; 3) 리본, 완장의 착용; 4) 출근저지; 5)시설물의 무단점거

2. 징계의 양정
취업규칙에서 징계사유를 규정함에 있어 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하였다든가, 어떤 징계사유에 대하여 원칙적인 징계의 종류를 규정하면서 예외적으로 정상에 따라 보다 무거운 징계를 할 수 있는 것으로 규정하였다든가 하는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분과의 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구되고, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하다든가 하는 것은 권리의 남용으로서 무효라고 하지 않으면 안 된다. (대판 1991.1.11. 90다카21176)

(1) 여러 차례 표창을 받은 경력이 있는 근로자의 사소한 잘못에 대하여 징계처분 중 가장 무거운 파면처분을 택한 것은 징계재량권의 범위를 일탈한 것이라 할 것이다. (대판 1978.9.13, 76누228)

(2) 오로지 1회에 그친 비위행위에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 그 징계의 양정이 너무 무겁다고 보여지고, 또한 위 행위 하나만을 가지고 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고도 볼 수 없으므로 본 해고는 회사가 부당하게 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 한다 (대판 1996.3.22. 95누3763).

(3) 전보조치 이후 장기적인 직무태만행위에 대해 수차례 경고를 했음에도 개선의 태도를 보이지 않았다면 해고는 정당하다 ( 2006.10.20, 서울행법 제4부 2005구합35810 )
원고가 지식경영팀 전보 조치 이후 의도적으로 그 직무를 태만히 하여온 이상 이는 참가인 회사의 상벌관리규정상의 징계사유에 해당한다 할 것이고, 원고의 비위행위는 근로계약에 있어서 근로자의 가장 기본적 의무인 성실한 근로제공의무를 위반한 점, 특히 원고가 부장의 직위에 있는 간부직원이라는 점에서 그 비난가능성이 크고, 원고의 직무태만에 대하여 회사가 여러 차례 전보, 견책, 무보직 조치 등을 통해 수차례 직·간접적인 경고를 하였음에도 불구하고 전혀 개선되지 아니하는 등 원고가 전혀 반성의 태도를 보이지 아니한 점 등에 비추어 원고의 이러한 행위는 참가인 회사와의 정상적인 근로계약관계를 유지할 수 없을 정도로 참가인 회사와의 신뢰관계를 전면적으로 침해한 것이라 할 것이며, 원고의 직무태만의 동기와 원인, 그 과정을 살펴볼 때 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 정당한 징계재량권 범위 내에서 이루어진 것이라 할 것이다. 따라서 이 사건 해고가 정당하다고 판정한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 징계의 절차

(1) 해고사유 등의 서면통지
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 사용자가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 된다. (근로기준법 제27조)

(2) 징계절차의 준수
징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위해서는 단체협약이나 취업규칙에 정한 징계절차를 준수해야 한다.
징계절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 징계절차의 준수는 유효여건이지만, 이와 같은 절차규정을 두지 않은 경우에는 그러한 절차를 밟지 않았다고 하여 징계처분이 무효가 되는 것은 아니라 할 것이다. (대판 1989.1.24, 88다카7313)