기간제 근로자 사용기간 제한과 예외

정봉수 공인노무사 / 강남노무법인

I. 서론

2026년 어느 회사에서 1년 단위 근로계약을 두 차례 체결한 기간제 근로자 A가 있었다. 회사는 두 번째 계약의 만료일이 다가오자 “계약기간이 끝났으므로 근로관계도 종료된다”고 통보하려 했다. 인사담당자는 계약서에 종료일이 명확히 적혀 있으니 문제가 없다고 생각했다. 그러나 A가 이미 2년을 초과하여 계속 근무하게 되는 구조라면 이야기는 달라진다. 기간제법상 예외사유가 없다면 2년을 초과하는 시점부터 A는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 때문이다.

기간제 근로계약을 둘러싼 실무의 핵심은 단순히 계약서에 ‘1년’ 또는 ‘2년’이라고 적혀 있는지가 아니다. 첫째, 해당 근로자가 기간제법상 2년 사용기간 제한을 받는지, 둘째, 법률 또는 시행령이 정한 예외사유에 해당하는지, 셋째, 계약기간 만료와 별개로 갱신기대권 또는 무기계약 전환기대권이 형성되어 있는지를 함께 살펴야 한다.

2007년 7월 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)이 본격 시행되면서 기간제 근로자의 사용기간은 원칙적으로 2년으로 제한되었다.

II. 원칙: 기간제 근로자의 사용기간은 2년이다

기간제법 제4조 제1항은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용할 수 있도록 하고 있다. 계약을 여러 차례 반복하여 갱신한 경우에도 계속근로한 총기간을 기준으로 2년을 계산한다. 법에서 정한 예외사유가 없거나 그 사유가 소멸했는데도 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하면, 같은 조 제2항에 따라 그 근로자는 2년을 초과하는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.[1]

따라서 ‘2년이 되는 날 계약이 자동으로 종료된다’고 이해해서는 안 된다. 이미 2년을 초과했고 예외사유가 없다면 계약기간 만료만을 이유로 근로관계를 종료시키는 것은 실질적으로 해고 문제가 될 수 있다. 기간제법은 기간제 근로계약의 남용을 방지하고 근로자의 고용안정을 도모하기 위해 2년이라는 사용기간 제한을 두고 있다.

III. 2년을 초과하여 사용할 수 있는 주요 예외

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성

예를 들어 회사가 2024년부터 2027년까지 특정 공장 건설 프로젝트를 수행하고 그 종료시점까지 현장 업무를 담당할 근로자를 채용했다고 하자. 사업의 시작과 종료가 객관적으로 특정되고 근로자가 그 사업의 완성을 위해 전속적으로 근무한다면 계약기간이 2년을 넘더라도 예외가 인정될 수 있다. 그러나 계약서에 ‘프로젝트 계약직’이라고 적는 것만으로는 부족하다. 건설공사나 특정 프로그램 개발처럼 원칙적으로 한시적·1회성이고 시작과 끝이 명확해야 한다. 상시·지속적인 일반 업무에 근로자를 배치하면서 명칭만 프로젝트로 붙인 경우에는 예외 적용이 어렵다.

2. 휴직·파견 등으로 생긴 결원의 대체

정규직 근로자 B가 육아휴직, 질병휴직 또는 장기파견에 들어가고 회사가 B의 복귀시점까지 업무를 대신할 C를 채용하는 경우가 대표적이다. 이 경우 대체 필요성이 존재하는 기간을 근로계약기간으로 정할 수 있다. 누구의 결원을 왜 대체하는지와 복귀시점과 계약 종료의 연계가 객관적으로 확인되어야 한다.

3. 학업·직업훈련 등의 이수기간

근로자가 학업이나 직업훈련을 이수하면서 그 과정에 필요한 기간을 기준으로 근로계약기간을 정하는 경우에도 예외가 될 수 있다. 학업·훈련이라는 객관적 사정과 계약기간 사이에 실질적인 연관성이 있어야 한다.

4. 만 55세 이상의 고령자

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」상 고령자는 만 55세 이상이다. 이러한 고령자와 기간제 근로계약을 체결하는 경우에는 2년 제한의 예외가 인정된다.

다만 계약 체결 또는 갱신 시점을 주의해야 한다. 예외요건을 충족하지 않은 채 이미 2년을 초과하여 무기계약으로 간주된 뒤 나이가 55세가 되었다고 하여 다시 기간제로 되돌아가는 것은 아니다.

5. 전문적 지식·기술의 활용

시행령은 박사학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 사람, 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 사람, 시행령 별표 2의 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 사람을 예외로 규정한다.

전문자격에는 건축사, 공인노무사, 공인회계사, 관세사, 변리사, 변호사, 보험계리사, 손해사정사, 감정평가사, 수의사, 세무사, 약사, 의사·치과의사·한의사, 경영지도사·기술지도사 및 일정한 항공 전문자격 등이 포함된다. 자격증 보유만으로 충분한 것이 아니라 그 자격과 관련된 분야에 실제로 종사해야 한다.[2]

6. 정부의 복지정책·실업대책 등에 따른 일자리

「고용정책 기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 근거하여 직업능력 개발, 취업촉진 또는 사회적으로 필요한 서비스 제공을 목적으로 일자리를 제공하는 경우에는 예외가 인정될 수 있다. 제대군인의 고용증진·생활안정을 위한 일자리와 국가보훈대상자를 위한 일정한 복지지원 인력도 포함된다.

그러나 공공기관이나 지방자치단체가 수행하는 사업이라고 자동으로 예외가 되는 것은 아니다. 사업의 법적 근거, 시행 배경, 목적과 성격, 한시성 또는 지속 가능성을 종합적으로 살펴야 한다.

7. 그 밖의 합리적인 사유

다른 법령에서 기간제 사용기간을 달리 정한 경우, 일정한 군사·안보·외교·통일 관련 전문업무, 대학의 강사·조교·겸임교원·명예교수·초빙교원 등의 업무도 시행령상 예외가 될 수 있다.

또한 일정한 관리자·전문가 직군에 종사하면서 최근 2년간의 연평균 근로소득이 고용노동부가 공고하는 관련 직업군 근로소득 상위 25% 기준에 해당하는 경우, 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자, 「국민체육진흥법」상 선수·체육지도자, 일정한 연구기관의 연구업무 및 직접 지원업무도 예외가 될 수 있다. 소득기준 금액은 변동되므로 실제 계약 시점의 최신 공고를 확인해야 한다.[3]

IV. ‘2년 예외’와 ‘갱신기대권’은 별개다

어떤 근로자가 2년 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 해서 사용자가 계약기간 만료만을 이유로 언제든 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있는 것은 아니다. 대법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약에 갱신 규정이 있거나, 명시적 규정이 없더라도 계약 체결 경위, 반복 갱신의 관행, 갱신 절차와 평가기준, 업무의 내용, 당사자 사이에 형성된 신뢰 등을 종합할 때 일정한 요건을 충족하면 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성된 경우 ‘갱신기대권’을 인정한다. 이때 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하면 그 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없을 수 있다.[4]

특히 대법원은 정년 이후 기간제 근로자로 재고용된 근로자에 대해서도 사업장의 재고용 관행과 계약 갱신 실태 등에 따라 갱신 또는 재고용 기대권이 인정될 수 있다고 보았다. 따라서 고령자라는 이유로 2년 제한의 예외가 된다고 하더라도 계약 종료의 정당성 문제까지 자동으로 해결되는 것은 아니다.[5]기간제 근로관계 종료 시에는 ‘① 2년 제한 적용 여부 → ② 예외사유 존재 여부 → ③ 갱신·전환 기대권 존재 여부 → ④ 갱신거절의 객관적·합리적 이유와 절차’의 순서로 검토하는 것이 안전하다.

V. 결론

2007년 당시 기간제법을 설명할 때 가장 중요한 질문은 ‘2년을 넘기면 무기계약직이 되는가’였다. 2026년에도 그 질문은 유효하지만 이제는 한 단계 더 나아가야 한다. 사용기간 제한의 예외가 해당 근로자의 실제 업무와 계약관계에 정확히 적용되는지, 장기간 반복된 갱신관계 속에서 근로자에게 갱신 또는 재고용에 대한 정당한 기대가 형성되었는지를 함께 보아야 한다.

기간제법의 예외규정은 장기 기간제 고용을 포괄적으로 허용하는 면허증이 아니다. 사업의 한시성, 결원대체의 필요성, 고령자 여부, 전문자격과 실제 직무의 관련성, 정부지원 일자리의 법적 근거 등 각각의 요건이 구체적으로 충족되어야 한다. 사용자는 계약 체결 단계부터 예외사유와 증빙을 명확히 하고, 갱신 여부를 결정할 때에는 객관적인 평가기준과 절차를 마련할 필요가 있다.

기간제 근로자의 고용안정이라는 법의 목적과 기업의 합리적인 인력운영 필요를 조화시키려면 예외를 넓게 해석하기보다 법에서 정한 요건을 정확히 확인하고 실제 고용관계에서 형성된 신뢰를 존중하는 접근이 필요하다.