채용에서 퇴직까지, 연령차별을 판단하는 기준과 구제방법

정봉수 노무사 / 강남노무법인

 

1. 능력은 그대로인데, 나이가 문제가 되었다

58세의 영업관리자 김 부장은 회사에서 20년 가까이 근무했다. 신규 거래처를 발굴했고 후배 직원의 교육도 맡아왔다. 그런데 어느 날 인사팀에서 “앞으로는 젊은 조직으로 바꾸려 한다”며 보직 변경을 제안했다. 비슷한 성과를 낸 젊은 직원은 핵심부서에 남았지만, 김 부장은 승진 가능성이 낮은 자리로 이동할 예정이었다.

한편 47세의 경력직 지원자 이 씨는 채용공고에서 ‘젊고 역동적인 인재’를 찾는다는 문구를 보았다. 면접에서는 경력보다 “우리 팀 평균 연령이 30대인데 잘 어울릴 수 있겠느냐”는 질문을 여러 번 받았다.

두 이야기는 연령차별의 쟁점을 설명하기 위한 가상 사례다.

2. 연령차별금지법은 누구를 보호하는가

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 구직자를 차별하는 것을 금지한다(제4조의4). 보호 대상은 55세 이상의 고령자에 한정되지 않는다. 젊다는 이유로 불이익을 받는 사람도 문제를 제기할 수 있다.

법이 금지하는 분야는 ① 모집·채용, ② 임금·금품·복리후생, ③ 교육·훈련, ④ 배치·전보·승진, ⑤ 퇴직·해고다. 따라서 채용공고의 문구부터 구조조정 대상자 선정까지 인사관리의 전 과정이 검토 대상이다.

 

3. 나이를 직접 말하지 않아도 차별이 될 수 있다

직접차별은 ‘40세 이하만 지원 가능’처럼 나이 자체를 선발기준으로 삼는 경우다. 정당한 직무상 필요가 없다면 연령을 명시적으로 제한하는 것은 법적 위험이 크다.

간접차별은 더욱 발견하기 어렵다. 예를 들어 회사가 구조조정 대상자를 정하면서 ‘임금 상위자’ 또는 ‘장기근속자’를 일률적으로 우선 선정했다고 하자. 문서에는 나이라는 단어가 없지만 그 기준이 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래할 수 있다. 법 제4조의4 제2항은 합리적인 이유 없이 연령 이외의 기준을 적용해 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우도 연령차별로 본다.

다만 고임금자 또는 장기근속자를 대상으로 했다는 사정만으로 자동으로 위법이 확정되는 것은 아니다. 기준의 목적, 실제 불이익, 다른 대안의 존재, 개별 평가의 충실성 등을 종합적으로 따져야 한다.

 

4. 채용·보상·교육·승진·해고에서 발생하는 다섯 가지 문제

첫째, 채용이다. ‘신입은 30세 이하’와 같은 연령 상한이나 연령에 대한 선입견을 바탕으로 한 탈락은 문제가 될 수 있다. 기업은 나이보다 직무수행에 필요한 역량과 경험을 명확하게 제시해야 한다.

둘째, 임금과 복리후생이다. 같은 업무를 수행하면서 단지 나이가 많거나 적다는 이유로 수당과 복리후생을 달리한다면 합리적 이유가 요구된다. 반면 근속기간의 차이를 반영한 합리적인 보상 차등은 법률상 예외가 될 수 있다.

셋째, 교육훈련이다. ‘곧 퇴직할 사람에게는 교육비를 쓰지 않겠다’는 식으로 일정 연령층을 일괄 배제하면 차별 문제가 생긴다. 교육의 필요성, 담당 직무, 교육 후 활용 가능성 등 객관적인 기준이 중요하다.

넷째, 배치와 승진이다. 성과와 능력에 대한 평가 없이 ‘나이가 많아 변화에 적응하기 어렵다’는 이유로 승진 기회를 박탈한다면 연령차별을 의심할 수 있다.

다섯째, 퇴직과 해고다. 경영상 어려움이 있더라도 고령자라는 이유만으로 우선 퇴직 대상자로 정하는 것은 위험하다. 특히 정리해고는 근로기준법상 별도의 엄격한 요건도 충족해야 하므로 연령차별 여부와 해고의 정당성을 함께 검토해야 한다.

 

5. 모든 연령기준이 위법한 것은 아니다

고령자고용법 제4조의5는 예외를 정한다. 직무 성격상 특정 연령기준이 불가피한 경우, 근속기간에 따른 합리적 임금·복리후생 차등, 법률에 따른 정년 설정, 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 법정 지원조치가 대표적이다.

예컨대 공연에서 특정 연령대 인물을 연기하도록 배역의 특성에 맞춰 조건을 설정하는 경우에는 직무상 필요성이 논의될 수 있다. 그러나 단순히 ‘고객이 젊은 직원을 선호한다’거나 ‘조직 분위기를 젊게 만들고 싶다’는 추상적인 설명만으로 연령 제한이 정당화되는 것은 아니다.

특히 정년은 별도로 보아야 한다. 법은 일정한 요건의 정년 설정을 연령차별의 예외로 인정하며, 사업주는 정년을 60세 이상으로 정해야 한다(제19조). 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 60세로 정한 것으로 본다. 다만 정년 전의 불이익 처우까지 자동으로 정당화되는 것은 아니다.

 

6. 차별을 당했다면 무엇을 해야 할까

김 부장이 자신의 전보가 나이 때문이라고 의심한다면 먼저 인사발령 통지서, 업무성과 자료, 승진·배치 기준, 관련 이메일과 면담기록을 확보할 필요가 있다. 비교 가능한 다른 연령대 직원과 실제로 어떻게 다르게 대우받았는지도 중요한 자료다.

연령차별 피해자는 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있다(제4조의6). 국가인권위원회가 차별을 인정하여 구제조치를 권고하고, 사업주가 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않는 등 법정 요건을 충족하면 고용노동부장관의 시정명령 절차가 문제될 수 있다(제4조의7). 모집·채용에서의 연령차별에는 별도의 형사제재 규정도 있다. 차별 진정이나 신고 등을 이유로 한 불리한 처우 역시 금지된다.

해고가 함께 발생했다면 노동위원회 부당해고 구제신청 등 다른 구제수단의 제척기간도 놓치지 않아야 한다.

 

7. 기업이 지금 점검해야 할 것은 나이가 아니라 기준이다

연령차별 예방은 채용공고에서 나이 제한 문구를 삭제하는 것으로 끝나지 않는다. 기업은 인사제도의 모든 단계에서 “왜 이 기준이 필요한가”를 설명할 수 있어야 한다.

채용에서는 직무기술서와 역량평가표를, 교육에서는 참여자 선발기준을, 승진에서는 성과·역량의 평가기록을, 구조조정에서는 대상자 선정의 객관성과 대안 검토자료를 남겨야 한다. 기준이 겉으로 중립적이더라도 특정 연령대에 불균형한 영향을 주는지 살펴볼 필요가 있다.

고령화가 진행되는 노동시장에서 연령은 더 이상 근로능력을 대신하는 간편한 지표가 될 수 없다. 30세의 근로자에게 경험이 부족하다는 편견을, 60세에 가까운 근로자에게 변화에 둔감하다는 편견을 적용한다면 회사는 인재를 잃고 법적 분쟁까지 떠안을 수 있다.

결국 연령차별금지의 핵심은 모든 근로자를 동일하게 대우하라는 것이 아니다. 서로 다른 대우가 필요하다면 나이가 아닌 직무와 성과, 객관적인 필요성으로 그 차이를 설명하라는 것이다.