노조법 제2조, 제3조 변경 내용, 변경취지 및 예상되는 변화
정봉수 노무사 / 강남노무법인

I. 노조법 제2조와 제3조 변경 내용
2025. 7. 28. 국회 환경노동위원회는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 “노조법”이라 함) 제2조 및 제3조에 대한 개정안을 심사하여 통과하였고, 8. 1. 국회 법제사법위원회를 통과하였으며 8. 23. 본회의 상정을 앞두고 있다.
개정안의 내용은 크게 네 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 원청사업주와 하청노동조합 간 단체교섭을 가능하게 하는 사용자 개념의 확대, 둘째, 노동조합이 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않도록 하고 있는 현행 규정의 삭제, 셋째, 노동쟁의의 개념에 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정과 사용자의 단체협약 위반 사항 추가, 넷째, 쟁의행위 등으로 인한 손해배상책임 인정 시 근로자의 개별적 책임비율을 정하는 기준, 배상액 감면 청구, 손해배상책임 면제의 근거규정 신설이다
위의 4가지 사항은 10개의 조항 변경에서 기술되어 있다.
구분        현행 노조법        변경되는 노조법
1.
사용자
개념
<§2 2호>        2. “사용자” 라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.        2. “사용자” 라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. <후단신설>
2.
노동조합
소극적 요건
<§2 2호> 라목        4. “노동조합 ” 이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 개선 · 기타 근로자의 경제적 사회적 · 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만 다음 , 1 각목의 에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우        4. “노동조합” 이라 함은 근로자 가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로 조건의 유지 개선 · 기타 근로자의 경제적 사· 회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조 직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만 다음, 1 각목의 에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
라. <삭제 >
3.
노동쟁의
개념
<§2 5호>        5. “노동쟁의” 라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금 근로시간 복지 해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다 이. 경우 주장의 불일치라 함은 당사자에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.        5. “노동쟁의” 라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금, 근로시간, 복지, 근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제 조92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다
4.
손배청구 및
배상책임
제한
<§3, §3의2>         제3조 (손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의
행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조
합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구
할 수 없다.        제3조 (손해배상 청구의 제한)
①사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
        <신설>        ②사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다
        <신설>        ③법원은 단체교섭 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상의무자인 근로자에 대하여 다음 각호에 따라 책임비율을 정하여야 한다.
1.노동조합에서의 지위와 역할
2.쟁의행위 등 참여 경위 및 정도
3.손해 발생에 대한 관여의 정도
4.임금 수준과 손해배상 청구금액
5.손해의 원인과 성격
6.그 밖에 손해의 공평한 분담을 위해 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항
        <신설>        ④제 항에 3 따른 배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있다. 이때 법원은 배상의무자의 경제상태 부양의무 등 가족관계 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하여야 한다.
        <신설>        ⑤ 「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없다.
        <신설>        ⑥사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하
여서는 아니된다.
        <신설>        제3조의2 (책임면제)
당초안 동일 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위 그, 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다.
부칙                제1조(시행일) 이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.
제2조(손해배상 청구의 제한 등에 관한 적용례)
제3조의 개정규정은 이 법 시행 이후 단체교섭 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생하는 손해부터 적용한다. 다만, 제3조의2 개정규정은 이 법 시행 전 발생한 손해에 대해서도 적용한다.

II. 각 조항별 변경 취지 및 법 적용
1. 사용자 개념의 확대 (제2조 제2호)
근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자로 본다고 규정하여, 현행 사용자의 범위를 확대하였다(제2조제2호 후단 신설).
구분        현행 노조법        변경되는 노조법
사용자 개념
<§2 2호>        2. “사용자” 라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.        2. “사용자” 라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다. <후단신설>

2. 근로자가 아닌 자의 노조 가입 허용 시 노조로 보지 안니한다는 규정 삭제
근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는 현행 규정을 삭제하여, 특수고용노동자, 플랫폼노동자 등 다양한 일하는 사람의 단결권을 보장하고 ILO 등 국제기구의 권고를 따르도록 하였다(제2조제4호라목 삭제).
구분        현행 노조법        변경되는 노조법
노동조합
소극적 요건
<§2 2호> 라목        4. “노동조합 ” 이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 개선 · 기타 근로자의 경제적 사회적 · 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만 다음 , 1 각목의 에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우        4. “노동조합” 이라 함은 근로자 가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로 조건의 유지 개선 · 기타 근로자의 경제적 사· 회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조 직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만 다음 , 1 각목의 에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
라. <삭제 >

3. 노동쟁의 개념에 포함되는 대상 사항 추가 (제2조 제5호)
노동쟁의를 ‘임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제92조제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태’로 규정하여 정당한 쟁의행위의 범위가 확대될 수 있도록 하였다(제2조제5호). 제92조 가목에서 라목 까지는 가.임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항, 나.근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항, 다.징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항, 라.안전보건 및 재해부조에 관한 사항이다.
구분        현행 노조법        변경되는 노조법
노동쟁의
개념
<§2 5호>        5. “노동쟁의” 라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금 근로시간 복지 해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다 이. 경우 주장의 불일치라 함은 당사자에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.        5. “노동쟁의” 라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금, 근로시간, 복지, 근로자의 지위 기타 대우등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치 및 제 조92조 제2호 가목부터 라목까지의 사항에 관한 사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다

4. 손해배상청의 제한(제3조)
(1) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없도록 하였다(제3조제1항).
(2) 사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다고 규정하였다(제3조제2항 신설).
(3) 법원이 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구금액, 손해의 원인과 성격 등에 따라 책임비율을 정하도록 하였다(제3조제3항 신설).
(4) 노동조합과 근로자로 하여금 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하고, 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하도록 하였다(제3조제4항 신설).
(5) 「신원보증법」에도 불구하고 신원보증인은 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여 배상할 책임이 없다고 규정하였다(제3조제5항 신설).
(6) 사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니된다고 규정하였다(제3조제6항 신설).
(7) 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있도록 하였다(안 제3조의2 신설).
구분        현행 노조법        변경되는 노조법
손배청구 및 배상책임
제한
<§3,§3의2>         제3조 (손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구
할 수 없다.        제3조 (손해배상 청구의 제한)
①사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
        <신설>        ②사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다
        <신설>        ③법원은 단체교섭 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해의 배상의무자인 근로자에 대하여 다음 각호에 따라 책임비율을 정하여야 한다.
1.노동조합에서의 지위와 역할
2.쟁의행위 등 참여 경위 및 정도
3.손해 발생에 대한 관여의 정도
4.임금 수준과 손해배상 청구금액
5.손해의 원인과 성격
6.그 밖에 손해의 공평한 분담을 위해 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항
        <신설>        ④제 항에 3 따른 배상의무자인 노동조합과 근로자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있다. 이때 법원은 배상의무자의 경제상태 부양의무 등 가족관계 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단하여야 한다.
        <신설>        ⑤ 「신원보증법」 제6조에도 불구하고 신원보증인은 단체교섭 쟁의행위 그 밖의 노동조합의 활동으로 인하여 발생한 손해에 대해서는 배상할 책임이 없다.
        <신설>        ⑥사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하
여서는 아니된다.
        <신설>        제3조의2 (책임면제)
사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위 그, 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다.

5. 시행일
부칙 제1조는 “이 법은 공포 후 6개월이 경과한 날부터 시행한다.”라고 규정하고 있다. 공포 후 6개월 후에 적용이 되므로, 정부는 법 적용과 관련하여 시행령과 시행규칙을 마련하여 법 시행에 문제가 없도록 할 것이다.

III. 기업에 예상되는 변화
1. 사용자 개념에 확대에 따른 사내하청이 원청에 대한 단체교섭권 행사
이번 법 개정에 따르면, “사용자 개념에서 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 잇는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.”라고 규정을 도입하였다. 이에 대해 최근 원청사업주가 하청노조에 대한 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판단한 하급심 판례의 내용은 다음과 같다. “사내하청업체 근로자에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용 자에 해당하는지 여부는, 교섭 요구 의제에 대하여 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정하는 지 위에 있는지, 사내하청업체 근로자들의 노무가 원청의 사업 수행에 필수적이고 사업체계에 편입되어 있는지, 사내하청업체 근로자들의 노동조건 등을 원청과의 단체교섭에 의해 집단적으로 결정할 필요 성과 타당성이 있는지 여부 등을 기준으로 판단하여야 하고, 위와 같은 판단을 함에 있어 사내 하청 업체 근로자들의 업무가 이 사건 사업장에서 행해지는 원고 회사의 사업에서 차지하는 비중, 사내하 청업체 근로자의 근무방식과 이에 대한 원고 회사의 직·간접적 관여 정도, 원고 회사와 사내하청업체 의 관계 등을 종합적으로 고려하여야 한다.”라는 판단 기준을 제시하고 있다.”
사내하청 노동조합의 단체교섭의 요구가 있다고 하더라도 현행 노조법은 교섭창구 단일화 제도를 도입하고 있다. 이는 사내에 많은 하청회사가 있다고 하더라도 교섭창구 단일화 제도를 통해서 교섭창구를 단일화하여 단체협약을 실시할 것으로 예상할 수 있다. 즉, 이에 대한 구체적인 내용은 노조법 시행령으로 이 법 통과 후 마련될 것이라 본다.

2. 노동쟁의 개념에 포함되는 대상 사항 추가
기존의 노동쟁의가 가능한 경우에는 단체교섭을 진행 중에 임금, 근로시간, 근로자 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치에 제한되었다. 그러나 이법 입법에는
노동쟁의가 가능한 부분에 대해 추가적으로 2개를 더 추가하였다. 첫째, 근로조건에 영향을 미치는 기업의 사업경영상 결정에 관한 사항으로 정리해고 및 인수합병 등에 대해서도 노동쟁의를 통해서 합법적인 파업이 가능하도록 하였다. 둘째, 사용자가 단체협약의 주요 부분을 위반하는 경우에는 합법적인 쟁의행위가 가능하도록 하였다. 사실상 기존에는 이익분쟁을 통해서 법위반을 다투는 행위로만 인정되었으나, 이번에는 노동쟁의를 통한 합법적인 파업이 가능하도록 입법화하였다. 그 단체협약의 주요내용은 제92조 가목에서 라목 까지는 가.임금ㆍ복리후생비, 퇴직금에 관한 사항, 나.근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항, 다.징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항, 라.안전보건 및 재해부조에 관한 사항이다.

3. 손해배상 청구의 제한이 미치는 영향
이번 법 개정에서 대폭적으로 확대된 부분이 사용자의 민사상 손해배상 청구의 제한이다. 특히, 이법이 일명 ‘노랑봉투법’이라는 명칭을 가지게 된 것이 사용자의 지나친 민사상 손해배상 청구로 인하여 근로자들이 고통받아 왔었기 때문이다. 노동조합의 하나라도 불법적인 파업을 하게 된 경우에는 노동조합과 조합원은 민사책임과 형사책임을 지게 된다. 특히, 부진정연대책임을 통해서 다수의 조합원들에게 민사책임을 가하게 되면서 사실상 근로자의 정상적인 생활이 어렵게 만드는 요소로 작용하였다.
최근 대법원 판례는 위법한 쟁의행위에 대해 조합원의 책임을 구체적으로 적용함으로써 쟁의행위 참가자에 대한 손해배상 책임을 제한하였다. 이번 입법도 이러한 판례를 반영한 것이라 할 수 있다. 대법원은 “위법한 쟁의행위를 결정ㆍ주도한 노동조합의 지시에 따라 그 실행에 참여한 조합원으로서는 쟁의행위가 다수결에 의해 결정되어 일단 그 방침이 정해진 이상 쟁의행위의 정당성에 의심이 간다고 하여도 노동 조합의 지시에 불응하기를 기대하기는 사실상 어렵고, 급박한 쟁의행위 상황에서 조합원에게 쟁의행위의 정당성 여부를 일일이 판단할 것을 요구하는 것은 근로자의 단결권을 약화시킬 우려가 있다. 그렇지 않은 경우에도 노동조합의 의사결정이나 실행행위에 관여한 정도 등은 조합원에 따라 큰 차이가 있을 수 있다. 이러한 사정을 전혀 고려하지 않고 위법한 쟁의행위를 결정ㆍ주도한 주체인 노동 조합과 개별 조합원 등의 손해배상책임의 범위를 동일하게 보는 것은 헌법상 근로자에게 보장된 단결권과 단체행동권을 위축시킬 우려가 있을 뿐만 아니라 손해의 공평ㆍ타당한 분담이라는 손해배상 제도의 이념에도 어긋난다. 따라서 개별 조합원 등에 대한 책임제한의 정도는 노동조합에서의 지위 와 역할, 쟁의행위 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 기여 정도, 현실적인 임금 수준과 손해배상 청구금액 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”라고 판시했다.
이 노조법의 손해배상 청구의 제한으로 노동조합과 조합원의 쟁의행위가 더욱더 불법적인 파업으로 이어질 가능성이 많아졌다고 할 수 있다. 따라서 사업주는 이에 대해 철저한 대비책을 강구하여야 할 것이다.