노사자치 사례
정봉수 노무사 / 강남노무법인

I. 문제의 소재
노동법에 있어서 근로자의 근로조건은 근로계약에 기초해 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정한다(근로기준법 제4조). 이러한 개별적 근로조건의 결정은 집단적인 노사관계에서도 동일하게 적용이 된다. 사용자와 노동조합은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을’ 단체협약으로 결정한다(노조법 제30조). 집단적으로 근로조건에 대해 합의한 단체협약은 취업규칙이나 근로계약의 부분 보다 상위 규정으로 본다. 그 이유는 노사 간에 합의로 체결된 근로조건이기 때문이다. 즉 근로조건은 어느 일방이 임의적으로 결정하는 것이 아니라 노사가 서로 합의할 때 바람직한 근로조건이 된다. 이러한 근로조건은 노동조합을 통한 단체협약이 된다.
2025년 7월 24일 외국계 기업(이하 ‘회사’)은 노동조합과 단체협약 체결식이 있었다. 지난 2024년 11월부터 시작한 단체협약은 9개월 만에 노사 간에 타협점을 찾았고, 마침내 단체협약을 체결하였다. 노동조합은 파업권을 얻기 위해 노동위원회의 조정에 조정을 거쳤고, 파업을 위한 조합원의 찬반투표를 진행하였다. 이러한 파업을 눈 앞에 둔 입장에서 이 회사의 ‘지사장’은 조합원의 찬반투표를 실시하기 직전에 회사의 대표가 참석하는 단체교섭을 노동조합에 요구하였다. 여기서 지사장은 노동조합이 생각하는 단체협약에 규정된 ‘레드 라인 조항’을 회사가 양보할 테니, 다른 조항은 합의하자고 요청하였다. 이러한 회사 측의 요청에 대하여 노동조합이 전격적으로 수용하여 몇 개 남지 않는 단체교섭의 쟁점 조항에 대하여 최종 합의에 이르게 되었다.
이 회사는 2000년도에 ‘한국지사’를 설립하여 근로자 500명을 고용하고 있으며, 노동조합은 2010년도에 창립하여 조합원 300명으로 전체근로자의 과반수 이상을 차지하고 있다. 지난 10여년 동안 노동조합과 회사가 원만한 관계를 유지하면서 파업을 한 차례도 한 적이 없었다. 지난 2024년 기존의 인사팀장이 퇴직을 한 후, 새로이 인사팀장이 부임하였고, 노동조합도 새로운 집행부가 들어섰다. 새로이 부임한 인사팀장은 단체협약을 영문으로 번역하여 미국 본사에 처음으로 보고했다. 그러자 본사의 인사팀 이사는 현재의 단체협약에서 ‘인사경영권’이 너무 많이 침해되어 있어 대대적인 수정이 필요하다고 인지하게 되었다. 종전의 인사팀장이 노동조합과 원만한 관계를 유지하기 위해서 그 요구를 거의 받아들이는 수준으로 단체협약을 체결해 왔다. 이에 회사 본사의 인사팀 이사는 한국지사의 단체협약을 개정해야 한다고 보았다. 이를 외부 노무법인에 인사경영권 회복을 위한 단체교섭을 위한 자문을 요청하게 되었다. 본고에서는 노사간의 단체협약의 체결 경위와 단체협약 합의를 통한 노사자치제도를 이해하고자 한다.

II. 단체협약의 체결 경위

(1) 새로 부임한 인사팀장은 현재의 단체협약을 영문으로 번역하여 본사 인사팀에 보고하였다. 본사 인사팀 이사는 현재의 단체협약 규정이 인사경영권을 제약하는 다수의 조항이 있었다. 또한 노동조합의 가입 범위도 부서장급과 인사, 비서 및 재무 부서 외에는 모두 가입할 수 있어 그 범위가 너무 넓었다. 이러한 이유들을 해결하기 위하여 단체교섭 위임을 통해 외부 노무법인에 자문을 요청하였다.
(2) 회사와 노동조합은 2024년 11월 처음으로 노사 간에 ‘단체교섭의 상견례’를 실시하고 노사 간에 단체협약 요구안을 제시하였다. 노동조합은 지금까지 노동조합의 단체협약 요구안만을 제시하였을 뿐이지, 회사가 먼저 단체협약 요구안을 낸 적이 없었다. 이러한 이유로 노동조합 교섭팀은 회사 측이 제출한 단체협약 요구안에 대하여 놀라는 반응을 보였다. 이번에 회사가 제시한 단체협약안은 기본적으로 3가지 부분으로 접근하였다. 첫째, 회사의 고유한 인사경영권의 제약을 최소화하는 것, 둘째, 현재 단체협약의 120개 조항이 너무 많아 이를 줄이는 것, 셋째, 노동조합의 가입범위를 축소하는 것이다.
(3) 회사의 교섭팀은 지난 10년 동안 단체협약을 노동조합과 원만하게 잘 합의해 온 전례가 있었기 때문에 1개월 내지 3개월이면 단체교섭을 마칠 수 있다고 판단했다. 하지만 사실상 단체교섭을 하면서 ‘인사경영권’에 해당하는 내용만 합의하지 못했다. 노사는 6개월 동안 14차례 단체교섭을 하면서 기존의 단체협약 120개 조항 중에서 개별조항의 확인을 통해 100개를 합의했으나, 20개 조항만 남겨둔 상태에서 단체교섭이 더 이상 진전되지 않았다. 그러자 본사 인사팀 이사가 한국을 방문하여 노동조합 위원장과 담판을 짓고 최종 마무리하자고 제안했다. 본사 인사팀 이사는 ① 조합원의 가입 범위를 축소하는 것, ② 비정규직의 자유로운 채용을 인정하는 것, ③ 기존의 단체협약을 유지하는 것 순에서 마무리하자는 제안을 했다. 그러나 노동조합은 회사의 제안을 거부하며 회사의 일방적인 요구에 대하여 비난했다.
(4) 2025년 5월 회사는 외부 공인노무사를 단체교섭대표로 단체교섭권을 위임하여 남아 있는 조항에 대하여 단체교섭을 진행하게 되었다. 그 후 단체교섭은 2025년 5월과 6월에 걸쳐 10개 조항을 추가로 합의했다. 하지만 노동조합은 더 이상 시간을 끌 수 없다는 이유로 단체교섭 중지를 선언하고, 노동위원회에서 조정을 신청하였다. 노동위원회의 조정회의에서는 회사는 파업(쟁의행위)을 막아야 한다는 전제로 노동조합에 적극적으로 단체교섭을 요구하였다. 조정회의의 조정위원들은 단체협약에서 남아있는 10개 조항에 대해 우선순위를 매겨서 단체교섭을 진행하자고 했음에도 전체회의에서 진전이 없없다. 그러자 조정위원들은 회사측 교섭위원과 노동조합 위원장이 독대를 통해 주요 쟁점 조항들에 대해 합의를 이끌고자 하였다. 그러나 노동위원회에서의 최종안 합의는 실패했고 조정안의 결렬이 선언되었다.
(5) 노동조합은 2025년 7월에 조합원 총회 개최를 공고하고, 파업을 위한 찬반투표 일자를 발표하였다. 이에 회사측의 요청으로 파업 전에 단체교섭을 진행하였으나, 합의를 보지 못했다. 이에 지사장은 노동조합에 파업을 위한 찬반투표가 있기 전날에 최종 단체교섭을 요청하였다. 이날 추가적인 단체교섭 자리에 참석한 사측교섭단은 노동조합이 요구하는 레드 라인에 대해 회사가 긍정적으로 수용하겠다고 내용을 표시하였다. 회사의 완화된 협상안에 대해 그 동안 진전이 없었던 단체협약의 체결에 물꼬를 트게 되었다. 노동조합이 요구한 ①‘노동조합의 참가 범위에 대한 양보’, ② ‘징계사유를 취업규칙에 따른다’라는 내용을 삭제’를 받아들이기로 한 것이다. 이에 노동조합도 다른 조항을 긍정적으로 받아들이면서 단체협약의 최종안에 합의를 이루게 되었다.
이하에서 단체교섭에서 주요 쟁점 조항과 타협안을 구체적으로 살펴본다.

III. 단체협약의 주요 쟁점 조항과 타협안

노사간 단체교섭 대상으로 최대 쟁점은 6가지였다. 주로 회사의 ‘인사경영권 문제’와 관련되어 있었다. 회사가 가진 고유 권한인 인사경영권임에도 불구하고 인사경영권도 근로자의 근로조건과 밀접한 관련이 있다고 하면, 단체협약으로 제한할 수 있는 부분이다. 단체교섭에서 주요 쟁점 조항에 대하여 노사의 입장과 합의된 부분은 다음과 같다.
첫째, 관리자의 노조조합의 가입 대상의 문제이다. 회사는 기존에는 가입대상 제외는 이사급 이상, 인사, 재무, 비서에 한했다. 하지만 노동조합은 이사급 이상을 ‘부서장급 이상’으로 요구했다. 노동조합은 직급과 상관없이 실질적으로 경영담당자로서 권한을 가진 자를 제외하고 모든 근로자가 가입 대상이 되어야 한다고 주장했다. 노동조합의 파업 찬반투표를 앞두고 참석한 지사장이 노동조합의 가입 범위에 대한 노동조합 요구안을 수용하면서 단체협약의 물꼬를 텄다고 할 수 있다.
둘째, 단체협약상 취업규칙의 징계사유 규정 존치문제이다. 기존의 단체협약에는 “취업규칙 제○○조에 해당하는 자”라고 규정을 두어서 취업규칙의 징계사유에 따르도록 되어 있었다. 이에 대해 노동조합은‘상급단체의 특별지시’라고 하면서, 징계사유에서 ‘취업규칙에 정한 사항’을 삭제하고, “단체협약에서 열거된 사유 이외에는 징계할 수 없다”라고 못을 박았다. 이에 회사 측은 타협안으로 일반적인 용어로 취업규칙을 대신해 “안전, 보안, 윤리, 준법에 관련된 중요 법률 및 규정을 위반한 경우”로 수정안을 관철시켰다. 서로 한발씩 양보하는 타협안을 수용한 것이다.
셋째, 징계위원회의 노사동수 구성문제이다. 기존의 단체협약에는“징계위원회는 노사 각 3인 이내의 동수 위원으로 구성한다. 징계위원회는 노사 각 과반수 이상의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 이 경우 가부 동수일 때에는 대표이사가 결정한다”고 규정하고 있었다. 이 규정에 대하여 회사는 근로자의 ‘경징계’를 내릴 경우에도 노사 동수로 구성된 징계위원회를 거쳐야 하고, 그 엄격한 절차를 거쳐야만 징계가 가능하기 때문에 사실상 근로자의 징계를 실시하는 것이 어려웠다. 이러한 이유로 회사 측은 “노동조합의 1인이 징계위원회 위원으로 참가할 수 있다”라는 규정으로 대체하였으나, 노동조합의 반대로 사실상 기존의 단체협약 징계위원회 조항을 유지하는 선에서 타협하게 되었다.
넷째, 기간제 근로자의 고용에 대한 노동조합의 동의 문제이다. 기존의 단체협약에는 “일시적으로 단기간 업무상 필요에 의해 기존에 수행 중인 업무를 대체할 때에도 2년 이내의 범위에서 노조와 합의하여야 한다”라고 규정하고 있다. 회사측은 회사 운영상 일시적으로 업무가 과다하게 발생하더라도 ‘노동조합과 합의’없이는 인원을 충원하지 못했다. 이에 회사 측은 이 부분에 대하여 ‘노동조합과 협의’로 수정할 것을 요구하였다. 하지만 회사 측의 끈질긴 설득에도 불구하고 끝내 노동조합이 기간제 근로자의 고용에 대한 회사측의 수정안에 대해 합의하지 않아서 기존의 단체협약을 유지할 수 밖에 없었다.
다섯째, 단체협약에는 노사협의회에 관한 모든 조항이 포함된 문제이다. 기존의 단체협약에는 “노사협의회의 개최, 보고사항, 협의사항, 의결사항, 그리고 노사협의회 결정사항이 단체협약과 같은 효력을 가진다”고 규정하고 있다. 특히, 이 중에서 ‘협의사항’으로 규정된 “1. 단체협약에 의해 위임된 사항”및 “2. 취업규칙 및 각종 회사규정의 개폐 및 개정에 관한 사항”등은 회사에 부담을 줄 수 있는 조항들이다. 이에 대하여 회사 측은 노사협의회에 관한 내용을 모두 삭제하고, “관련 법령에 따라 노사협의회를 개최해야 한다”라고 수정 문구를 요구하였다. 그러자 노동조합은 ‘이 조항을 삭제할 수 없다’는 입장을 취했다. 종국적으로 노사간 대화를 통하여 노사협의회와 관련된 조항안에 “근로자참여와 협력증진에 관한 법률(근참법)에 따라”라는 문구를 삽입하여 노사협의회의 취지에 따라 운영될 수 있도록 노사간의 타협점을 찾게 되었다.
여섯째, 임금저하 금지 규정에 대한 노사합의 조항문제이다. 기존의 단체협약에는“회사는 회사의 필요성에 의하여 직원의 배치전환, 임금체계 개편 및 직제 개편, 노동시간 단축, 생산성 저하, 경영부실 등의 이유로 통상임금을 저하시킬 시 사전에 노동조합과 합의하여 결정한다.”라고 규정하고 있다. 이 조항에 대하여 회사측은 ‘노동조합과 합의’ 대신에 ‘노동조합과 협의’문구로 수정을 요구하였다. 하지만 이 부분도 회사가 양보하여 기존의 단체협약을 유지하는 선에서 마무리 되었다.

IV. 현장의 단체교섭을 통해서 본 시사점

1. 인사경영권의 침해 내용
단체협약에 인사경영권 행사의 제한 규정이 있을 경우에는 회사는 인사경영권을 행사할 때에 단체협약에 정한 노동조합의 동의나 그 필요한 절차를 거치지 않으면 그 행위가 무효가 된다. 예를 들어 징계위원회를 노사 동수를 개최해야 하고, 여기서 과반수의 찬성이 있어야 징계할 수 있다. 이러한 엄격한 절차 때문에 근로자의 작은 비리에 대해서도 경징계를 해야 하지만 그 절차가 까다로워서 징계를 포기하는 경우가 많다.
위에서 살펴본 것처럼, 징계절차 노사 동수, 비정규직 고용 시 노동조합의 사전 동의, 업무상 필요에 따라 임금을 삭감하려면 노동조합과 사전합의를 요구하고 있다. 이상 같이 회사측의 고유한 인사경영권이 심대하게 침해되어 있다. 그럼에도 불구하고 회사가 노동조합의 파업이 실행됨으로 인한 경제적 손실 등을 걱정하고 있다. 이 때문에 회사는 자신들의 인사경영권 침해가 심하다는 사실을 알면서도 기존의 단체협약을 수정하지 못하고 그대로 유지하는 것에서 마무리되었다.

2. 지사장의 결단을 통해서 본 단체교섭과 타협
위의 단체교섭을 통해서 회사측은 회사의 ‘인사경영권의 침해 조항’을 수정·삭제하기 위해서 많은 노력을 기울였다. 하지만 노동조합은 단체협약의 당연한 권리인 파업권을 행사하기 위해 필요한 조치를 거치면서 회사 측의 단체협약의 요구안을 거부했다. 즉, 지난 9개월 가량 노사간에 단체교섭을 했다. 하지만 앞에서 언급한 회사의 인사경영권에 대한 타협점을 찾지 못해서 단체교섭에 난항을 거쳤다. 그리고 노사는 노동위원회 조정을 거쳤고, 노동조합은 파업을 위한 최종 절차인 조합원 총회를 개최하여 파업 여부를 결의하는 절차를 가져갔다. 여기서 한국 지사장의 입장에서는 기존의 단체협약에 대하여 인사경영권을 침해 받고 있기에 회사가 노동조합의 파업을 감내하면서 인사경영권을 회복하는 것이 중요한지, 아니면 아직은 사업 운영에는 큰 지장이 없기 때문에 노동조합의 기득권을 지켜주는 것이 괜찮은 것인지를 경영적인 고민을 한 것으로 보였다. 결국 지사장은 노조의 기득권을 존중하는 선택을 했고, 노동조합의 총회 찬반투표 하루 전에 최종 단체교섭을 요구했다. 그리고 노동조합에 기존의 인사경영권 침해조항에 대한 회사측의 수정 요구를 철회하였다. 이에 노동조합도 파업 찬반투표 실시를 철회하고, 회사의 정상 업무를 수행하기로 했다.

3. ‘공인노무사’의 교섭대표로서 역할과 평가
현장에서 실제로 회사가 공인노무사에게 단체교섭에 대한 자문과 단체교섭 대표로 위임하게 된 이유는 인사경영권 침해 등을 회복하기 위한 목적이었다. 회사’도 인사경영권의 회복 필요성 등에 동의했다. 사실 ‘공인노무사’의 노동관계법령의 노동전문가로서는 당해 회사의 인사팀 이사에게 회사의 단체협약에 인사경영권이 많이 침해되어 있고, 회사가 노동조합의 파업에 대응할 수 있으면 이번 인사경영권을 반드시 회복할 수 있다고 설명하였다. 그리고 공인노무사는 단체교섭을 위임 받아서 진행하게 되었다. 이때에 공인노무사의 역할은 노동조합에 인사경영권 등의 침해조항에 대해 설명하고, 회사가 인사경영권 등을 원상 회복할 수 있도록 노력하였다.
반면에 ‘노동조합’은 스스로 지난 20년 동안 단체협약으로 확보한 조합원들의 기본 권리를 회사측에 다시 내 줄 수 없다는 입장이었다. 2025년 6월 4일 17차 교섭에서 노동조합은 단체교섭 결렬을 선언하고, 노동위원회에 조정을 신청했다. 회사는 조정을 통해서 인사경영권 회복을 설득하는 작업보다는 실제로 파업을 사전에 예방하기 위한 노동조합측 입장을 수용하는 방향으로 회의를 진행했다. 결국 노사간 노동위원회 조정회의 자리에서 ‘최종 합의’에 이루지 못했고, 그 결과로 노동위원회의 조정이 결렬이 되어 노동조합은 파업의 절차의 교두보를 마련했다. 이러한 단체교섭 진행 과정에서 회사는 인사경영권을 회복하는 것이 아니라, 노사간 원만한 합의를 통하여 기존의 노동조합의 기득권을 인정해주는 방향에서 합의를 했다. 이 때문에 사실상 이번 단체교섭을 통해서 회사가 전체적으로 단체협약을 재정비하는 기회가 되었다. 다만 단체교섭의 핵심 목적에 대해서는 아쉬움이 남는 단체교섭이었다.

V. 결론 – 단체교섭을 통해 체득한 시사점

현장에서 노사간의 단체교섭은 집단적으로 노사간 근로조건에 서로 협상을 통해서 수용 가능한 단체협약을 만들어 내는 과정이다. 이번 단체교섭의 사례는 노동조합이 종전의 일부 기득권을 유지한 단체교섭이라고 본다.
먼저 공인노무사로서 회사측 단체교섭을 위임받아 단체교섭대표로 맡아서 참여 진행했다. 이를 통해 회사측은 단체교섭 기본전략이 세우고 단계적으로 대응하는 적극적인 단체교섭의 체제를 활용하는 계기가 되었다. 회사측은 아직은 파업에 정면대응보다는 최종적으로 한국 지사장은 파업을 통한 회사의 손실 최소화라는 경영판단과 기존의 인사경영권 회복은 완화하려는 시도를 했다.
또한 회사는 이번 단체교섭을 통해 회사는 노사간에 전체적인 힘의 대등성 내지 균형을 통해 노동조합의 일부 기득권을 인정해 주면서 노동조합에 회사가 전략적으로 단체교섭에 적극 참여하는 면모를 보여주었다. 그리고 회사가 노동조합의 파업 직전까지 가면서 합리적인 선택을 했다. 반면에 노동조합은 종전 기득권 유지를 노사자치의 원칙이 반영된 결과라고 홍보할 수 있다. 결국 이번 단체교섭 사례에서 노사는 파업을 통한 대립과 갈등보다는 단체교섭을 통해 단체협약을 마무리 지었다.