직장 내 괴롭힘 사례를 통해서 본 입증책임 및 일회성 폭언의 판단기준

정봉수 노무사 / 강남노무법인
I. 문제의 제기
직장 내 괴롭힘 방지법이 2019년 7월부터 시행된 이후, 우리나라 기업에 많은 변화가 긍정적으로 일어나고 있다. 그러한 변화는 기존의 경직된 상명하복의 조직문화가 아니라 직장 생활을 통해서 개인의 인격을 향상하고 행복추구권이 보장되는 문화가 성립되고 있는 것이라고 할 수 있다. 직장 내 괴롭힘 방지법이 도입된 초창기에는 누가 보더라도 직장 내 괴롭힘이라고 할 수 있는 폭력행위, 폭언, 사적업무 지시, 따돌림, 업무배제, 과도한 업무부여 등이 대부분이었지만, 이제는 크게 문제되지 않았던 사소한 직장 내 괴롭힘 문제들 까지 제기되고 있어 기업들이 혼란에 빠지고 있다.
본문에 다루는 직장 내 괴롭힘 사례가 대표적인 예라 할 수 있다. 이는 신입사원이 회사에서 적응하는 도중에 상급자의 직장 내 괴롭힘으로 인해 정규직이 되지 못할까 하는 걱정과 우려때문에 상사를 직장 내 괴롭힘으로 신고한 사건으로 기업에서 종종 일어날 수 있는 사건이다. 이 사건에서 특히 눈 여겨 볼 부분은 ①근로자가 주장하는 내용에 대한 입증책임이 누구에게 있는 지와 ②일회성 폭언 등도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있는가의 여부이다. 위의 두 가지 포인트를 염두에 두고 다음 사례를 검토해 보고자 한다.

II. 직장 내 괴롭힘 사례
1. 사건 개요
본 사건은 근로자(여성, ‘신청인’)가 A 회사의 계약직으로 입사하여 정규직 채용을 목표로 근무하던 중 직장 상사(여성, ‘피신청인’)의 괴롭힘으로 정규직 가능성이 줄어들자, 그 직장 상사를 상대로 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고한 사례이다.
신청인은 2025. 6. 24. 본사 컴플라이언스 창구를 통해 피신청인을 대상으로 직장 내 괴롭힘을 신고하였다. 이에 회사가 자체적으로 사내 조사를 실시하였고, ‘직장 내 괴롭힘이 없었다’는 결과를 신청인에게 통보하였다. 회사의 결과에 대해 신청인은 불복하여 2025년 8월 고용노동부에 진정을 제기하였다.
2025. 9. 30. 지방노동청은 회사에 직장 내 괴롭힘에 대해 재조사를 실시하고, 그 결과를 보고하도록 요구하였다. 이에 회사는 객관적인 조사를 위해 외부의 전문 노무법인을 선임하여 조사를 맡겼다. 이 사건을 맡은 공인노무사는 2025. 10. 18 부터 약 10일 간에 걸쳐 신청인이 지방노동청에서 주장한 내용에 따라 본인의 피해주장을 목격한 참고인 4명을 포함하여 신청인과 피신청인을 조사하였다.
신청인이 고용노동부에 진정한 내용은 다음과 같다. “신청인은 본인이 ① 계약직으로 입사한 다음날부터 피신청인의 ‘정규직 채용’과 관련해 협박성 발언을 시작하여, ② 피신청인이 제대로 된 업무인수인계를 하지 아니하여 본인이 업무를 하는데 있어 상당한 불편함(과도한 근무, 실수 등)이 있었으며, ③ 이로 말미암아 본인의 잦은 업무 실수가 있었음에도 불구하고 이런 상황을 전혀 고려하지 아니한 채 피신청인이 일방적으로 작성한 ‘면담노트’를 통해 신청인 본인의 실수를 인정하라는 취지로 면담노트에 사인을 강권한 업무적 불이익이 있었다. 이외에도 ④ 평소 신청인을 제외하고 식사를 하러 가는 행위 등 집단 따돌림을 주도한 행위 및 ⑤ 업무 중에도 피신청인이 신청인의 일거수일투족을 감시하는 행위가 있었으며 이러한 제반 행위들이 ‘업무상 적정범위를 넘은’ 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 것이다.”

2. 사건 조사의 내용과 결과
(1) 피해주장 사실 ① : 협박
1) 신청인, 피신청인, 참고인 셋이 함께 저녁을 먹는 자리에서 신청인의 ‘정규직 채용 발언’을 한 사실에 대해
평소 피신청인은 본인의 업무환경에서 살펴보면, ‘정규직’이라는 단어를 일절 언급하지 않았다는 진술을 일관되게 하고 있다. 당시 식사자리에 함께 참석한 파견근로자인 참고인도 최초 진술(올해 6월경에 진술한 사내조사)과 일관된 입장을 보이고 있는 점에서 신청인, 피신청인, 참고인이 함께한 저녁식사 자리에서 ①참고인과 ‘정규직 전환’ 관련에 대한 질문을 한 정황이나, ②피신청인이 “신청인이 나가면 그 자리에 네(참고인)가 들어올 수 있으니까 그때까지 버텨라” 고 발언한 사실은 없는 것으로 보인다.
2) 신청인과 피신청인 2명이 대전으로 출장을 가던 중, 피신청인이 신청인의 지위를 위협하는 발언(정규직 채용 관련)을 한 사실에 대해
올해 4월경 운전을 하면서 신청인과 피신청인이 함께 다른 지역으로 출장을 가던 중 ‘정사원 채용 관련 대화’가 오간 사실은 있으나, 이는 과거 부서 내 정사원 전환 관련 사례(정사원이 된 경우와 그렇지 않았던 경우)에 대한 설명을 한 것이었다. 더구나, 신청인은 피신청인이 본인의 정규직 전환과 관련하여 아무런 권한이 없다는 사실을 소속 본부의 상사(피신청인보다 높은 직급)에게 확인한 적이 있었다.

[피해주장 사실 ①에 대한 조사자의 의견] 신청인 본인의 채용행태(계약직)와 근무환경, 피신청인을 통해 과거의 정규직 전환 사례를 접하며 회사 내 본인의 자리에 대한 기대감과 불안감을 동시에 느꼈을 것이라는 점은 충분히 이해가 된다. 다만, 신청인이 주장한 사실과 달리 실제 함께 근무한 동료(참고인) 및 상사(피신청인)의 진술 내용은, 신청인 자리에 대한 위협을 느낄 정도로 ‘협박성 발언’이라고 보기는 어렵다.

(2) 피해주장 사실 ② : 감시
1) 피신청인이 신청인의 뒷자리에 않아 모니터 내용을 감시한 사실에 대해
신청인이 입사일 이후 근무하고 있는 사무소는 전 사원 자율좌석제로 운영하고 있다. 신청인은 피신청인이 업무 중인 본인의 작업내용을 하나하나 확인하거나 피신청인 본인의 부재 시 참고인과 함께 근무하는 파견사원들을 통해 신청인을 감시하였다고 진술하였다. 이에 신청인, 피신청인 등의 진술 내용을 보면, 피신청인이 신청인의 업무 내용을 확인한 사실이 인정된다.
다만, 신청인은 당시 업무를 배우고 있었던 상황이었던 점, 신청인의 업무가 홀로 수행하는 업무가 아닌 파견사원들과 업무의 연속선상에 있었다는 점을 고려할 때, 피신청인은 신청인이 업무를 정확하게 수행하고 있는지 여부를 확인하기 위하여 취한 행동으로 볼 수 있다. 그러므로 이러한 피신청인의 행동이 ‘업무상 적정범위를 넘은 행위’에는 해당되지 아니한다.
2) 피신청인이 30분 단위로 신청인을 호출(또는 보고)을 하였다는 사실에 대해
신청인이 피해사실을 주장하는 30분 단위 호출(또는 보고)의 경우, 당사자가 진술한 내용으로 미루어 보았을 때 업무의 진행상황과 관련하여 물어봤을 사실의 개연성이 높고, 업무의 진척을 파악하려는 목적의 호출이라고 한다면, 이러한 호출 또한 업무상 적정범위를 넘은 행위로 보기 어렵다.

[피해주장 사실 ②에 대한 조사자 의견] 신청인이 주장한 내용을 종합해 보면, 업무인수인계 과정에서 피신청인이 보인 행위(모니터 내용 확인, 30분 단위 호출)는 신청인의 업무상 실수를 엄하게 다그치고자 할 목적의 ‘감시’가 아니라, 상사가 구체적인 업무지시, 사소한 부분까지 관리 감독하는 형태로 이른바 ‘마이크로매니징’ (Micro Managing)로 볼 수 있다.
이와 같은 관리방식으로 인해 업무를 수행하는 직원이 관리자로부터 통제(감시)를 받는다고 느낄 수 있는 상황이지만, 이 사건을 살펴보면, ①신청인은 불가피하게 업무상 파견사원과 협업이 필요하였던 상황이었고, ②당시 신청인은 피신청인으로부터 업무인수인계를 받고 있었기에 이는 과정상 피신청인이 부하직원 지도를 하기 위하여 취했던 방식으로 ‘업무상 적정범위’를 넘었다고 볼 수 없다.

(3) 피해주장사실 ③ : 집단 따돌림 주도 - 신청인을 제외하고 식사를 하러 갔다는 사실에 대해
신청인은 피신청인이 따돌림을 주도하여 본인과의 식사를 하지 않았다고 진술하나, 참고인1, 참고인2, 참고인3, 피신청인의 진술내용(본인이 먼저 다이어트를 한다고 했으므로)을 고려해 볼 때, 피신청인을 따돌리며 식사를 한 것으로 볼 만한 사정은 없기에 이와 같은 피해주장사실은 인정하기 어렵다.

[피해주장 사실 ③에 대한 조사자 의견] 상기 진술내용을 종합하여 볼 때 신청인이 제출한 자료(일기), 조사과정에서 주장한 ‘집단 따돌림’의 사실은 확인되지 않았다.

(4) 피해주장사실 ④ : 업무적인 불이익(면담노트를 작성하여 사인을 강권한 행위)
사실상 신청인이 ‘직장 내 괴롭힘’을 진정한 원인이 된 ‘면담노트’와 관련하여 신청인은 ‘면담노트’를 작성하는 과정에서 일방적으로 사인을 강권했다고 주장하는 한편, 피신청인은 ‘면담노트’를 업무지도 및 개선 차원에서 작성하였다고 해서 양당사자 간의 진술이 엇갈리고 있다. 면담노트와 관련한 부분에 대한 당사자 간 인식 차이가 있으나 신청인이 제출한 면담일지에서 개선을 요청한 시기 가운데 ‘추후 확인’으로 작성한 부분과 이에 대한 피신청인의 진술을 살펴보면, 면담 분위기는 신청인에게 작성을 강요하는 분위기는 아니었다고 판단된다.

[피해주장 사실 ④에 대한 조사자 의견] 위와 같이 진술한 내용을 종합해 보면, 신청인은 평소 피신청인과 진행했던 면담(비교적 간단하게 구두로 진행)과 달리 이번 면담에서는 ‘면담카드’가 등장하여, 이전과는 다른 면담이라고 오인했을 가능성이 있고, 시기적으로 면담을 진행한 것이 신청인 입사한 후 3개월이 경과된 시점이어서 ‘수습기간’ 동안 진행한 평가로 오인할 만한 가능성이 농후하였다.
다만, ‘수습기간은 근로계약 개시일로부터 3개월로 한다’는 문장이 신청인의 근로계약서에 명시되어 있었고 면담을 진행한 시점은 6월17일로 신청인이 입사한 지 3개월이 경과 된 시점이었다. 그러나 피신청인은 앞선 면담시 ‘평가가 아닌 업무 개선을 위하여 진행되는 면담’이라는 점을 신청인에게 여러차례 설명하였다. 이와 같은 진술을 종합적으로 살펴보면, 신청인의 주장과 달리 해당 ‘면담노트’는 신청인을 평가하고 이 결과를 통해 근로계약을 해지하고자 진행된 취지(업무적인 불이익)가 아니었음이 드러났다. 그러므로 위에서 언급한 부분들은 ‘업무상 적정범위를 넘은 행위’에 해당한다고 보기 어렵다.

(5) 피해주장사실 ⑤ : 인수인계 미이행(입사초기부터 인수인계를 성실히 이행하지 않아 업무를 수행하는데 상당한 불편함을 초래한 부분 등)
신청인, 참고인과 피신청인의 진술 내용을 종합적으로 살펴보면, 피신청인이 신청인 입사 후 인수인계를 이행하지 않았던 사정은 없었던 것으로 보인다. 피신청인이 직접 만든 매뉴얼을 신청인 및 참고인에게 입사 당시 배부하였고, 이를 통해 인수인계를 진행한 사실이 있었다.
한편, 신청인은 업무인수인계 과정에서 피신청인의 피드백이 정확하지 않아 업무를 제대로 수행할 수 없었다고 주장하면서 5월 중순 경에 피신청인이 큰 소리로 “신청인 때문에 참고인이 집에 못가시고 계신다”라는 취지의 발언을 하였다. 그 밖에도 신청인은 비슷한 시기에 본인의 업무를 하던 중에 피신청인이 ‘평소보다 큰 소리’로 신청인을 질책하는 상황이 있었다고 주장하였다. 신청인이 제출한 자료(일기) 및 참고인의 진술 내용을 살펴본 바, 그러한 사실이 있었던 것으로 인정된다.

[피해주장 사실 ⑤에 대한 조사자 의견] 신청인이 업무인수인계 과정에서 본인이 피해를 입었다고 주장하는 업무의 인수인계에 대한 미이행은 피신청인이 입사한 후 신청인, 참고인에게 매뉴얼을 배부하여 인수인계를 진행했던 사실이 있었다는 점에서 이와 같은 피해사실은 인정하기 어렵다. 그러나 신청인이 조사과정에서 직접적으로 언급한 피해 주장사실은 아니지만, 조사과정에서 참고인을 대상으로 인터뷰를 진행한 결과, 업무시간 중 타인이 신청인과 피신청인 쪽을 여러 번(2번) 쳐다볼 정도의 소리가 들렸다고 진술하였고, 참고인이 ‘예민하다’는 반응을 보인 것에서 볼 때, 피신청인이 신청인에게 짜증 등을 수반하여 말을 했을 개연성이 매우 높은 것으로 보인다.
당시 모든 사원에게 개방된 공간에서 근무하는 사무실 좌석배치의 상황, 참고인을 포함하여 다수의 직원이 근무 중 타인이 쳐다볼 정도로 질책했다는 점, 그로 인해 신청인을 포함한 목격자들에게 불편한 상황을 야기했던 점이 있었다. 이러한 부분은 ‘업무의 적정범위’를 넘어서는 행위에 해당한다고 판단된다.

3. 직장 내 괴롭힘 판단
신청인이 주장한 피해사실 중 ①협박성 발언, ②인수인계 미이행, ③업무적 불이익, ④집단 따돌림, ⑤감시는 모두 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘 행위라고 판단되지 않는다. 그러나, 신청인이 주장하지 않았지만, 조사과정에서 확인된 업무 중 고성을 야기하고 신청인을 질책한 부분은 일부 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다.

III. 사례를 통해서 본 주요 쟁점

1. 직장 내 괴롭힘 신고자의 입증책임
직장 내 괴롭힘에 대한 입증책임은 전적으로 직장 내 괴롭힘이 있었다고 주장하는 ‘근로자’에게 있다. 이러한 경우 본인의 진술만 있는 경우와 증거 없이 참고인 진술만 있는 경우가 문제시 된다. 구체적인 증거나 목격자 없이 은밀하게 이루어지는 직장 내 괴롭힘 특성상 조사과정에서 직장 내 괴롭힘의 입증문제가 중요하게 작용한다. 직장 내 괴롭힘에 대하여 조사를 하게 되면, 조사과정에서 ‘신고자’는 직장 내 괴롭힘 사실이 있었음을 증명해야 하고, 그 반대로 행위자는 그러한 행위가 없었거나 그러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당이 되지 않음을 입증해야 한다.
조사과정에서 이메일, 메신저, 핸드폰 녹취록, CCTV 등과 같이 직장 내 괴롭힘에 대한 구체적인 자료가 있는 경우에는 사실로 규명될 수 있지만, 그렇지 않는 경우에는 당사자와 참고인의 진술에 의존하여 조사가 이루어지는데 이러한 경우 피해자의 진술이 구체적이고 상세하더라도 구체적인 입증자료가 없는 경우에는 사실로 인정되지 않는다. 피해근로자의 진술만으로 직장 내 괴롭힘을 인정받는 것이 어렵다고 단정지어 판단하기에는 곤란하다. 하지만 피해근로자 진술을 뒷받침할만한 정황이나 다른 요소들이 추가로 제시되어 진술을 사실로 인정할만한 개연성이 발견되면 직장 내 괴롭힘을 인정받을 수 있기 때문이다. 이러한 상황에서는 이를 입증할 수 있는 목격자인 참고인의 조사가 필수적이다.
이와 관련하여 진술 내용의 사실 여부에 대해, 법원은 “각 진술의 개관적 합리성, 구체성, 일관성을 비교하며, 관계자들의 형태를 면밀히 대조하여 각 진술의 신빙성과 증거가치를 평가한 다음, 원고가 주장하는 각각의 불법행위 사실에 대한 증명 여부를 심리하고 판단하여야 한다” 는 판단 기준을 제시하고 있다. 이를 구체적으로 판단한 판례의 내용을 보면, ①진술과정에서 사용자가 특정 답변을 유도하거나 강요하였는지 여부, ②진술의 구체성 및 상세성, ③피해자의 진술과 목격자 진술 일치 여부, ④ 허위 진술의 동기 유무 등을 통해 판단하고 있다.

2. 일회성 폭언 등도 직장 내 괴롭힘에 해당하는지의 여부
직장에서 일상적인 일회성 폭언 등이 직장 내 괴롭힘에 해당되는지 여부에 대해서는 근로기준법의 직장내 괴롭힘 정의에 따르면, 상사의 단발성 또는 일회적인 행위라도 직장 내 괴롭힘에 해당이 된다고 규정하고 있다. 다만, 판례에서는 이러한 인격권을 침해하는 직장 내 괴롭힘 행위의 위법성을 판단함에 있어 지속성과 반복성을 중요한 판단 요소로 보고 있다. 예를 들어, ①상급자의 발언이 문제가 되어 징계처분이 내려졌던 사건에서는 다양한 행위유형에 대해 직장 내 괴롭힘에 해당하는지의 여부가 구체적으로 검토되었다. 그 중 하나의 사례로 신고자들에게 대하여 ‘니들 대학 나왔잖아, 근데 이것도 못하냐?’, ‘대학 나온 사람이 이 정도는 해야지’ 등의 모욕적인 발언을 한 것에 대해 해 당법원에서는 이것이 일회적 발언이었던 점 등을 고려해 직장 내 괴롭힘으로 판단하지 않은 바 있다. 이와 반대로 ② 사회복지사 선후배 간의 직장 내 괴롭힘 및 폭행･상해가 문제되었던 사건에서는 약 4개월에 걸친 사회복지사 선배의 지속적이고 반복적인 폭언이 사회복지사 후배의 우울장애를 발생시켰다는 점 등을 고려해 형법상 ‘상해죄’가 인정된 바 있다.

IV. 결론
직장 내 괴롭힘 방지법이 근로기준법에 도입된 이후, 상식적인 직장 내 괴롭힘 요소들은 많이 사라졌고, 이는 기업의 경영자와 근로자들에게 직장 내 괴롭힘에 대한 상당한 이해와 인식을 가져와, 직장 문화의 개선과 함께 직장을 근로자의 행복을 추구하는 인격의 장으로 발전시키고 있다.
하지만 여전히 직장 내에는 구시대의 가부장적 문화가 아직도 많이 남아 있어서 MZ 세대의 근로자와 갈등이 일어나고 있다. 앞에서 언급한 사례는 직장 내 괴롭힘 방지법 시행 초기에는 아주 사소한 괴롭힘 사례로 치부되었다. 하지만, 지금은 많은 회사들이 경험하는 직장 내 괴롭힘의 일반적인 사례가 되고 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 대한 철저한 인식과 꾸준한 직원 교육을 통해 회사는 보다 나은 일하기 좋은 작업환경을 제공해야 할 것이고, 근로자들도 본인들이 언제든 직장 내 괴롭힘의 가해자 또는 피해자가 될 수 있다는 사실을 인지해 자신들의 직장 내 역할과 행동이 조직생활에 적절한지 돌아볼 필요가 있다.