영업실적 부진을
이유로 한 저성과자 해고의 정당성
정봉수 노무사 / 강남노무법인
I. 문제의 소재
어느 회사나 영업을
잘하는 근로자와 못하는 근로자가 있다. 영업을 잘하는 근로자에게는 인센티브를 주고, 그렇지 못한 근로자에게는 영업을 다시 잘할 수 있도록 인사상 적합한 조치를 취해야 한다. 그런데 회사에 영업실적이 저조한 ‘저성과자’에 대하여 인사상 조치 중 극단적인 조치인 ‘해고’하는 경우가 있는데, 이와 관련하여 노동법은 엄격한 기준을 가지고
근로자를 보호하고 있다. 일반적으로 정당한 징계해고가 되려면 해고의 사유, 징계의 양정과 절차가 정당해야 한다. 특히, 저성과자에 대한 해고는 일반적인 징계해고의 기준과 함께 ‘영업실적
저조’라는 업무적 특성을 고려해 판단해야 한다. 저성과자를
해고하려면 영업성과 향상을 위한 충분한 기회의 부여 여부, 계속 영업실적의 저조 등을 확인이 필요하다.
II. 영업실적의 저조로 인한 해고 사건
1. 개요
A회사는 (이하 “사용자”라 함) 독일계 외투기업으로 상시 30명의
근로자를 사용하여 산업기계, 전자, 자동차 등에 대한 규격
인증 서비스를 영위하는 기업이다. 회사는 ‘헤드헌터’를 통해 경쟁회사의 한 중견간부(이하 “근로자”라 함)를 소개받았다. 그런데, 근로자는 사용자에게 자신을 채용해 주면 매년50억의 매출을 올려주겠다고 하면서, 최초 1년은 20억의 매출을 올려준다는 영업계획서를 제출하였다. 사용자는 이를 믿고 연봉 1억 원에 ‘전무 직급’으로 채용하였다.
사용자는 많은 기대를 가지고 신규사업팀장의 보직을 만들어 6개월 동안 지원하였으나, 영업실적은 목표액의 2% 정도로 현저히 저조하였다. 이에 사용자는 신규사업팀을 폐지하고, 근로자를 영업부로 발령을 냈다. 하지만 영업부서에서도 영업실적이
저조하자 사용자는 근로자를 해고하였고, 근로자는 이와 같은 해고는 부당하다고 주장하면서 지방노동위원회에
부당해고 구제신청을 하였다.
2. 당사자의 주장
(1) 근로자의 주장
근로자는 2023. 1. 11.
사용자의 회사에 입사하여 신규사업개발부서 업무를 총괄하는 ‘전무’로 근무하다가, 같은 해 7. 2.
영업부서로 전보되었고, 같은 해 12. 2. 부당하게
해고되었다. 사용자는 (i) 취업규칙 등에 징계사유와 징계절차를
정하지 않고 임의대로 인사(징계)권을 행사하였고, (ii) 해고를 통보함에 있어 해고사유를 구체적으로 특정하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하여 부당하며, (iii) 근로자의 업무실적 부진을 사유로
해고하면서 최소한 평가기준도 없이 자의적인 기준에 따라 일부 실적을 포함시키지 않은 것은 인사권의 남용이다. 또한
근로자를 포함해 당시 근로자들이 사용자로부터 겪은 고충 등을 서술한 ‘요구서’를 독일 본사에 제출하였다는 이유로 해고한 것이므로 부당해고에 해당된다.
(2) 사용자의 주장
근로자의 사업계획을 믿고 근로자를 신규사업개발부서의 총괄 전무로
연봉 1억 원에 채용하였다. 사업계획은 2023년 1/4분기까지 2억
원의 매출과 같은 해 12월까지 20억 원의 매출 성과를
올리겠다는 것이었으나, 실제의 매출은 2023년 6월 30일 까지 매출액은 3,600만원(목표액의 2%)이 전부였다. 신규사업개발부서의
폐지 후에도 근로자를 영업부서로 발령하여 재차 기회를 주었고, 여기서 근로자는 2023년 12월까지 4억
원의 매출을 달성하겠다고 약속했다. 그러나 실제 매출은 2023년 8월에 360만 원, 2023년 9월에 70만 원이 전부였다. 이에
자신이 약속한 영업목표보다 극히 저조한 실적은 해고의 사유로 정당하고, 해고통지서에 해고일자와 해고사유를
명시하였기 때문에 해고의 절차도 정당하다.
3. 사실관계
(1) 근로자는 사용자에게 자신을 채용해주면 경쟁사에서 17년간 근무한
경험을 바탕으로 신규사업조직을 구성하여 매년 매출액을 50억원 이상 달성하겠다는 사업계획서를 제출하며
경쟁사에서 근무하며 수주하였던 실적 증빙자료를 제출하였다. 이것을 믿고 사용자는 근로자를 신규사업개발부서의
총괄 담당 전무로 연봉 1억원에 채용하였다.
(2) 근로자는2023. 1. 18. ‘신년영업회의’에서 2023년 2월까지
경쟁사의 엔지니어 7명을 채용하여 1/4분기에 2억원의 매출을 올리고, 2023년
12월말까지 20억원을 달성하겠다는 사업계획을 발표하였다.
(3) 근로자의 신규사업팀은 2023년 6월 말까지 목표액의 2%(3,600만원) 정도를 달성하였다.
(4) 근로자는 2023. 8. 22. 자신을 포함한 8명의 직원과 함께, 한국지사의 부정적 고용환경과 지사장의 비리를
적은 탄원서를 독일 본사에 제출하였다.
(5) 사용자는 근로자가 총괄하였던 신규사업개발부서의 사업을 전면 중단하였고, 2023.9.1.
근로자를 영업부서로 전보 발령을 내어 계속 근로하게 하였음에도 영업실적은 근로자가 스스로 제출한 예상 매출에 비하여 현저히 저조하였다.
(6) 사용자는 2023. 10. 2. 근로자에게 2023. 12. 2.자 ‘해고통지서’를
전달하면서 2023. 10. 2.- 12. 1. 두 달 동안을 ‘해고예고기간’으로 하며 동 기간은 ‘자택대기발령’을
내렸다. 근로자는 예고한 대로 2023. 12. 2. 징계해고하였다.
4. 판단기준
(1) 징계사유의 정당성 여부
사용자가 근로자의 개인비리가 없음에도 불구하고, 극히 부족한 영업실적 때문에 내린 징계해고였는데, 이 영업실적 부족이
해고의 사유가 되는지 여부에 대해 판단해야 한다. 사용자가 근로자가 제출한 사업계획서를 믿고 채용하였으나, 실제 실적은 그 사업계획서의 목표액의 2% 정도를 달성에 지나지
않았고, 충분한 시간과 기회를 주었음에도 불구하고 영업실적이 아주 저조하였다. 따라서 근로자의 사업계획서을 믿고 근로자를 신규사업부서의 총괄 담당 전무로 연봉 1억 원에 채용한 점을 고려해 볼 때, 현저히 저조한 영업실적은 징계사유가
된다고 할 수 있다.
(2) 징계 양정의 적정성 여부
징계양정과 관련해, 대법원의 판례는 “해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로
근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의
고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향,
과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결)”라고 판시한 바가 있다.
위의 대법원의 판례에
비추어, 근로자의 직위 및 보수 수준에 비하여 근로자가 목표대비 달성한 실적은 사용자가 채용 당시 기대했던
실적이나 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면, 근로자의
책임 있는 사유로 사용자와 근로자 사이에 신뢰관계를 바탕으로 한 근로관계의 계속이 어렵게 되었다고 할 것이다.
(3) 징계절차의 정당성 여부
징계절차를 기재한 취업규칙이 없는 경우에, 대법원은 “취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별
근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다고 할 것인바, 취업규칙에
해당하는 개별 근로계약서에 해고시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니할 경우, 그러한 절차를 거치지 않았더라도 무효라고 할 수 없다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결).”라고 일관되게 판시하고 있다.
사용자의 징계와
관련된 취업규칙이 존재하지 아니하고, 근로계약서에도 “근로계약
해지는 서면에 의해 양 당사자에게 2개월 전에 통보한다.”라고
되어 있을 뿐, 그 밖의 징계위원회 개최 등의 징계절차 규정이 없다면,
그러한 절차를 거치지 않고 징계해고를 하였더라도 이를 무효라고 보기 어렵다.
III. 결론
(1) 이번 사건은 근로자의 개인적 비리가 없더라도 영업실적이 현저히 저조한 경우에는 징계해고의 사유가 된 전형적인
사례라 할 것이다. 근로자가 과대한 영업실적을 제시하면서 사용자가 이를 믿게 만들어 근로자를 채용하였으나
근로자가 약속한 성과를 내지 못한 경우라면 응당 징계의 대상이 될 수 있다. 일반적으로 이러한 경우에
‘업무전환 배치’ 또는 ‘연봉조정’을 통해 바람직한 재기의 기회를 주는 것이 바람직하다. 하지만 이번
사건의 경우 근로자의 연봉, 권한과 직책을 고려해 볼 때, 근로자의
‘현저히 저조한 영업실적’은 사회통념상 고용관계를 계속할
수 없을 정도로 근로자에 책임 있는 사유가 있다고 하겠다.
(2) 사용자가 근로자를 해고하려면, 근로기준법상 ‘정당한 이유’가 있어야 한다. 특히, ‘저성과자’를 해고할 경우에 정당한 이유를 충족시키기 위해 더 엄격한
기준이 필요하다. 이러한 저성과자에 대한 해고의 정당성을 충족하기 위한 체크리스트는 5가지 기준을 마련해, 종합적이고도 구체적으로 파악한 후 해고를 결정해야
한다. 이러한 5가지 기준은 (i) 적절한 대상자 선정, (ii) 공평한 평가방법, (iii) 성과향상 기회부여, (v) 근거 규정, (v) 영업실적 저조 정도이다. 따라서 이 ‘저성과자 해고의 정당성을
갖추기 위한 체크리스트’는 정당한 해고의 판단 기준을 제시할 뿐만 아니라, 향후 ‘저성과자 퇴출제도’를 도입할 경우 참고할 필수 요건을 제시하였다고 볼 수 있다.
